Hoofdlijnennotitie Aanpassing ontslagrecht en WW

 in Arbeidsrecht

Op 18 juni 2012 heeft minister Kamp de Hoofdlijnennotitie Aanpassing ontslagrecht en WW aan de Tweede Kamer gestuurd. De afspraken die zijn gemaakt bij het Begrotingsakkoord 2013 over het ontslagrecht en de WW zijn hierin nader uitgewerkt. De hoofdlijnennotitie moet ook worden beschouwd als reactie op de open brief van 11 juni 2012 van de zestien wetenschappers die stevige kritiek hebben geuit tegen de plannen van de Minister.

Doel hoofdlijnennotitie

De Minister beoogt met de hoofdlijnennotitie een brede discussie op gang te brengen vanwege het belang van het ontslagrecht en de WW. In dat kader wil de Minister de Tweede Kamer voor het zomerreces over de hoofdlijnennotitie spreken. Daarnaast is de hoofdlijnennotitie gestuurd naar de Sociaal Economische Raad met het verzoek om zich hierover uit te spreken. Het streven is om op korte termijn de voorstellen uit te werken in een wetsvoorstel dat nog dit najaar naar de Tweede Kamer wordt gestuurd. In de hoofdlijnennotitie wordt niet expliciet ingegaan op de kritiek van de wetenschappers. Duidelijk is wel dat Minister Kamp onverkort vasthoudt aan de afspraken gemaakt in het Begrotingsakkoord 2013.

De afspraken

Enkelvoudig ontslagstelsel

  • Een enkelvoudig ontslagstelsel, waarin de preventieve toetsing plaatsmaakt voor toetsing achteraf door de rechter.
  • Werknemers mogen zonder toestemming vooraf worden ontslagen. Er moet een hoorprocedure worden gevolgd en de werkgever moet het ontslag op een “soortgelijke wijze” kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Bij bezwaar kan de werknemer naar de rechter stappen. De rechter kan een hogere vergoeding toekennen (1/2 maandsalaris pr dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris), maar kan ook het ontslag ongedaan maken. Ontslag kan echter niet ongedaan gemaakt worden als de werknemer in eerste instantie in het ongelijk is gesteld en in hoger beroep in het gelijk.
  • De opzegtermijn voor werkgevers en werknemers wordt gesteld op 2 maanden.
  • Procedures op grond van Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden blijven van kracht. Opzegverboden blijven bestaan en ook het afspiegelingsbeginsel blijft gehandhaafd.

Transitiebudget

  • Ontslagvergoedingen maken plaats voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt (dus ook voor werknemers met tijdelijke contracten).
  • Het transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid verhogen. Het transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een half jaarsalaris.

WW

  • De werkloosheidskosten voor de eerste maanden (ten hoogste 6) worden neergelegd bij de werkgever (ook voor werknemers met tijdelijke contracten). De werkgever kan derhalve niet kostenloos een dienstverband beëindigen en heeft belang om te investeren in duurzame inzetbaarheid.

Effecten maatregelen

De Minister verwacht dat het structurele effect op de werkgelegenheid en werkloosheid beperkt is. De meerwaarde zou zitten in de verbetering van de werking van de arbeidsmarkt, door meer mobiliteit, minder tweedeling tussen vaste en flexibele arbeidskrachten en een sterkere focus op scholing en duurzame inzetbaarheid. Dit zou zich vertalen in een hogere arbeidsproductiviteit. De Minister verwacht dat mensen hierdoor sneller en vaker terecht komen op de plek waar hun capaciteiten het beste tot hun recht komen. Dit zou, aldus de Minister bijdragen aan persoonlijk welzijn en collectieve welvaart.

Het wachten is nu op de discussie die de Minister beoogt, het wetsvoorstel en misschien wel het belangrijkste: de verkiezingen.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top