In het buitenland woonachtige zieke werknemer

 in Arbeidsrecht

Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch bepaalde onlangs dat een in het buitenland woonachtige werknemer geen deskundigenverklaring nodig heeft om een loonvordering in te stellen op grond van artikel 7:629a BW. Van werknemers die in het buitenland wonen mag niet verwacht worden dat zij naar Nederland komen om zich daar door een bedrijfsarts te laten onderzoeken.

Feiten

De zaak speelde tussen een Nederlandse werkgever en een in Duitsland wonende werkneemster. De werkneemster verrichtte haar werkzaamheden in Nederland. Op de arbeidsovereenkomst was Nederlands recht van toepassing.

De werkneemster heeft zich per 27 juni 2011 ziek gemeld. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens herhaaldelijk opgeroepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen, overeenkomstig het door de werkgever gehanteerde verzuimprotocol. De werkneemster is desondanks niet verschenen. Daarop heeft de werkgever begin oktober 2011 de loondoorbetaling opgeschort.

De werkneemster vordert in kort geding doorbetaling van het loon. De werkneemster heeft daarbij een aantal arbeidsongeschiktheidsverklaringen van haar arts uit Duitsland overgelegd. Onder Nederlands recht heeft een werknemer voor het succesvol kunnen instellen van een dergelijke loonvordering echter een deskundigenverklaring nodig van het UWV, overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:629a lid 1 BW. De door de werkneemster ingebrachte Duitse verklaringen voldeden daarom niet. De kantonrechter verklaarde de werkneemster niet-ontvankelijk.

Hof

Het vereiste dat een deskundigenverklaring uit het land waarin gewerkt wordt moet worden overgelegd acht het Hof in strijd met het Europees recht, voor zover de werknemer in het buitenland woont. Het Hof verwijst daarbij naar de strekking van de Europese verordening betreffende de coördinatie van de sociale zekerheidsstelsels. Deze verordening bevat voorschriften om de sociale zekerheidsstelsels van de Europese lidstaten beter op elkaar aan te laten sluiten, om zo het vrije verkeer van werknemers te bevorderen. In de toepassingsverordening wordt bepaald dat als de werknemer een bewijs moet overleggen om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering, de werknemer mag volstaan met een bewijs van een arts uit het land van zijn woonplaats. Het doel hiervan is om bewijsmoeilijkheden voor de werknemer te voorkomen. Het Hof acht het doel en de strekking van deze regels eveneens van toepassing als het gaat om een vordering tot doorbetaling van het loon in geval van ziekte. Het Hof komt tot het oordeel dat de kantonrechter de werkneemster ontvankelijk had moeten verklaren.

Eenzelfde redenering hanteert het Hof bij de vraag of werkgevers van zieke werknemers mogen verwachten dat zij naar Nederland komen om zich daar door een bedrijfsarts te laten onderzoeken. Het Hof oordeelt dat werkgevers genoegen moeten nemen met verklaringen van artsen uit het land waar de werknemer woont. Deze verklaringen van artsen uit het buitenland bevatten vaak niet de informatie die werkgevers gewend zijn van een deskundigenverklaring zoals die wordt gegeven door het UWV. Zolang uit de verklaring blijkt dat de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is, moet de werkgever hier toch genoegen mee nemen.

Conclusie

Moeten werkgevers dan zomaar alle verklaringen accepteren van elk type ‘arts’? Nee, dit is zeker niet het geval. Werkgevers die werken met werknemers die in het buitenland wonen kunnen hier op anticiperen. Zo kan in het verzuimprotocol een bepaald type arts worden voorgeschreven, bijvoorbeeld de plaatselijke bedrijfsarts. Ook kunnen instructies worden gegeven over welke informatie de deskundigenverklaring minimaal moet bevatten. Daarbij geldt als voorwaarde dat dergelijke voorschriften niet extra bezwarend voor de werknemer mogen zijn. Het is zaak dit vooraf goed vast te leggen. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer achteraf niet worden tegengeworpen dat in het woonland een ander soort verklaring wordt verstrekt dan de werkgever gewend is.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie