Als werkgever inbreken op een Facebookaccount. Doen of beter laten?

 in Arbeidsrecht

Het is zo verleidelijk. En zo eenvoudig. Informatie verzamelen over een sollicitant of medewerker op social media. Ook KLM kon de verleiding niet weerstaan. Onderzoek naar nieuwsberichten en foto’s op Facebook en vergelijkingen met roosters, ziekmeldingen en verlofdagen leiden tot een ontslag op staande voet.

De betreffende medewerkster vervult bij KLM de functie van Cabin Attendant. Daarnaast verricht zij met medeweten van KLM nevenactiviteiten bij Forever Living Products (FLP). Dit bedrijf richt zicht op productie en verkoop van aloë vera gebaseerde dranken, cosmetica, voedingssupplementen en persoonlijke verzorging. Kortom: producten waarvoor het noodzakelijk is dat je op social media uitstraalt dat je een “gezond en succesvol leven” leidt.

KLM vertrouwt het echter niet. Uit social media zou namelijk blijken dat de medewerkster naam, reputatie en faciliteiten van KLM doelbewust heeft ingezet ten behoeve van haar nevenwerkzaamheden. Dit zou in strijd zijn met de gedragscodes en het beleid dat KLM voert. Verder zou de medewerkster de regels voor IPB-reisfaciliteiten (“indien plaats beschikbaar”) hebben overtreden en zou zij tijdens ziekte andere activiteiten hebben ondernomen.

Het ontslag op staande voet houdt geen stand. Zoals we inmiddels wel weten is het om succesvol een beroep te kunnen doen op gevoerd beleid noodzakelijk dat dit beleid consequent wordt gehandhaafd. Het “beleid” dat KLM voert, wordt echter op grote schaal overtreden. Dit leidt tot onduidelijkheid voor medewerkers en is daarom geen grond voor een ontslag op staande voet. Wat betreft de IPB-faciliteiten is van belang dat voor zover de regels al zouden zijn overtreden, KLM hiervoor een apart sanctiebeleid kent. Overtreding is daarom geen reden voor een ontslag op staande voet. En dan de activiteiten tijdens ziekte. Het verhaal van KLM overtuigt niet. Maar met name is interessant dat het voor de rechter voor de beoordeling van het ontslag op staande voet niet uitmaakt dat KLM zich beroept op posts op het afgeschermde gedeelte van het Facebookaccount waartoe KLM geen toegang heeft. Sterker nog, de kantonrechter is van oordeel dat het van de medewerkster niet verstandig is geweest dat zij via Facebook de indruk heeft gewekt druk te zijn met allerlei activiteiten terwijl zij zich bij KLM had ziek gemeld. KLM heeft echter geen bedrijfsarts ingeschakeld zodat de twijfel over ziekte niet meer objectief kan worden vastgesteld. Bovendien zouden berichten en foto’s op social media niet per se de werkelijkheid weergeven. Volgens de kantonrechter kan niet worden uitgesloten dat de medewerkster inderdaad “een imago van zichzelf als gelukkige, succesvolle, gezonde en actieve vrouw heeft willen creëren en in stand heeft willen houden, ook in de periodes dat het niet goed met haar ging”.

Het inbreken op het gesloten Facebookaccountant wordt KLM uiteindelijk toch fataal. In het voorwaardelijk ontbindingsverzoek stelt KLM dat de arbeidsverhouding is verstoord. Haar vertrouwen in de medewerkster zou ernstig zijn beschadigd. Door onder andere het inbreken op het gesloten Facebookaccount moet het gebrek aan vertrouwen volgens de rechter echter ook op het conto van KLM worden geschreven en van een grote werkgever als KLM mag worden verwacht dat zij zich inspant om het vertrouwen te herstellen. En daarom: geen ontslag op staande voet en ook geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar werken aan herstel van het vertrouwen.

Openbare informatie op sociale media mag een werkgever controleren. Het controleren van niet openbare informatie (denk bijvoorbeeld ook aan privé mails van medewerkers) wordt door rechters niet snel gerechtvaardigd geacht. Desondanks wordt verkregen onrechtmatig bewijs vaak toch door rechters gebruikt. Om die reden kiezen werkgevers er bij bepaalde vermoedens voor om niet openbare informatie toch te (laten) controleren. Als het dossier verder niet te veel “rammelt”, kan het gebruik van deze informatie immers lonen. Voor de hand ligt dat in ieder geval altijd eerst een zorgvuldige belangenafweging plaatsvindt, alternatieven die minder ingrijpend zijn voor de privacy worden onderzocht en een duidelijk en consequent intern beleid wordt gevoerd. En bij twijfel over ziekte uiteraard altijd een bedrijfsarts inschakelen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie