Als werkgever inbreken op een Facebookaccount. Doen of beter laten?

 in Arbeidsrecht

Het is zo verleidelijk. En zo eenvoudig. Informatie verzamelen over een sollicitant of medewerker op social media. Ook KLM kon de verleiding niet weerstaan. Onderzoek naar nieuwsberichten en foto’s op Facebook en vergelijkingen met roosters, ziekmeldingen en verlofdagen leiden tot een ontslag op staande voet.

De betreffende medewerkster vervult bij KLM de functie van Cabin Attendant. Daarnaast verricht zij met medeweten van KLM nevenactiviteiten bij Forever Living Products (FLP). Dit bedrijf richt zicht op productie en verkoop van aloë vera gebaseerde dranken, cosmetica, voedingssupplementen en persoonlijke verzorging. Kortom: producten waarvoor het noodzakelijk is dat je op social media uitstraalt dat je een “gezond en succesvol leven” leidt.

KLM vertrouwt het echter niet. Uit social media zou namelijk blijken dat de medewerkster naam, reputatie en faciliteiten van KLM doelbewust heeft ingezet ten behoeve van haar nevenwerkzaamheden. Dit zou in strijd zijn met de gedragscodes en het beleid dat KLM voert. Verder zou de medewerkster de regels voor IPB-reisfaciliteiten (“indien plaats beschikbaar”) hebben overtreden en zou zij tijdens ziekte andere activiteiten hebben ondernomen.

Het ontslag op staande voet houdt geen stand. Zoals we inmiddels wel weten is het om succesvol een beroep te kunnen doen op gevoerd beleid noodzakelijk dat dit beleid consequent wordt gehandhaafd. Het “beleid” dat KLM voert, wordt echter op grote schaal overtreden. Dit leidt tot onduidelijkheid voor medewerkers en is daarom geen grond voor een ontslag op staande voet. Wat betreft de IPB-faciliteiten is van belang dat voor zover de regels al zouden zijn overtreden, KLM hiervoor een apart sanctiebeleid kent. Overtreding is daarom geen reden voor een ontslag op staande voet. En dan de activiteiten tijdens ziekte. Het verhaal van KLM overtuigt niet. Maar met name is interessant dat het voor de rechter voor de beoordeling van het ontslag op staande voet niet uitmaakt dat KLM zich beroept op posts op het afgeschermde gedeelte van het Facebookaccount waartoe KLM geen toegang heeft. Sterker nog, de kantonrechter is van oordeel dat het van de medewerkster niet verstandig is geweest dat zij via Facebook de indruk heeft gewekt druk te zijn met allerlei activiteiten terwijl zij zich bij KLM had ziek gemeld. KLM heeft echter geen bedrijfsarts ingeschakeld zodat de twijfel over ziekte niet meer objectief kan worden vastgesteld. Bovendien zouden berichten en foto’s op social media niet per se de werkelijkheid weergeven. Volgens de kantonrechter kan niet worden uitgesloten dat de medewerkster inderdaad “een imago van zichzelf als gelukkige, succesvolle, gezonde en actieve vrouw heeft willen creëren en in stand heeft willen houden, ook in de periodes dat het niet goed met haar ging”.

Het inbreken op het gesloten Facebookaccountant wordt KLM uiteindelijk toch fataal. In het voorwaardelijk ontbindingsverzoek stelt KLM dat de arbeidsverhouding is verstoord. Haar vertrouwen in de medewerkster zou ernstig zijn beschadigd. Door onder andere het inbreken op het gesloten Facebookaccount moet het gebrek aan vertrouwen volgens de rechter echter ook op het conto van KLM worden geschreven en van een grote werkgever als KLM mag worden verwacht dat zij zich inspant om het vertrouwen te herstellen. En daarom: geen ontslag op staande voet en ook geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar werken aan herstel van het vertrouwen.

Openbare informatie op sociale media mag een werkgever controleren. Het controleren van niet openbare informatie (denk bijvoorbeeld ook aan privé mails van medewerkers) wordt door rechters niet snel gerechtvaardigd geacht. Desondanks wordt verkregen onrechtmatig bewijs vaak toch door rechters gebruikt. Om die reden kiezen werkgevers er bij bepaalde vermoedens voor om niet openbare informatie toch te (laten) controleren. Als het dossier verder niet te veel “rammelt”, kan het gebruik van deze informatie immers lonen. Voor de hand ligt dat in ieder geval altijd eerst een zorgvuldige belangenafweging plaatsvindt, alternatieven die minder ingrijpend zijn voor de privacy worden onderzocht en een duidelijk en consequent intern beleid wordt gevoerd. En bij twijfel over ziekte uiteraard altijd een bedrijfsarts inschakelen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie