Informatieplicht werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden

 in Arbeidsrecht

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft onlangs weer eens het belang en het doel van de informatieplicht van de werkgever bevestigd in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden.Reeds in eerdere rechtspraak is geoordeeld dat een werkgever een werknemer voldoende dient te informeren over de (financiële) gevolgen van instemming met de beëindiging van het dienstverband. Van een nieuw gezichtspunt in dit leerstuk is dan ook geen sprake, maar met het oog op de passage in het Sociaal Akkoord dat een werknemer twee weken bedenktijd krijgt na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, is het goed de reikwijdte van de informatieplicht op het netvlies te hebben.

De kwestie bij het Gerechtshof was als volgt. Een zelfstandig ondernemer heeft jarenlang een eigen optiekwinkel gehad. Eind 2010 is hij als opticien in dienst getreden bij Pearle Benelux B.V. (“Pearle”). Na ongeveer anderhalf jaar had Pearle geen vertrouwen meer in het functioneren van de werknemer. Tijdens een gesprek hierover van een uur heeft Pearle aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. De werknemer heeft deze tijdens datzelfde gesprek ondertekend. Partijen kwamen hiermee overeen dat de arbeidsovereenkomst twee maanden later met wederzijds goedvinden zou eindigen. Na drie dagen heeft de werknemer wegens een wilsgebrek de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen en Pearle verzocht hem weer toe te laten tot de werkzaamheden. Hij zou de overeenkomst onder druk hebben ondertekend en de gevolgen van het ontslag niet hebben kunnen overzien. Pearle weigerde, waarop de werknemer in een kort geding procedure wedertewerkstelling vorderde.

In eerste aanleg is de voorzieningenrechter niet meegegaan in het beroep van de werknemer. Het handelen van Pearle verdiende aldus de voorzieningenrechter “niet de schoonheidsprijs”, maar het rechtvaardigde niet de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. In hoger beroep is de werknemer alsnog in het gelijk gesteld. Het Gerechtshof heeft daarbij onder meer het volgende van belang geacht:

  • De werknemer wist niet dat er een gesprek over zijn functioneren zou plaatsvinden. Hij had zich hier dan ook niet op kunnen voorbereiden.
  • Het betreffende gesprek vond plaats in bijzijn van “een delegatie” van Pearle van drie personen, terwijl de werknemer niet werd bijgestaan.
  • Pearle wist dat de werknemer eerst geruime tijd zelfstandig ondernemer was geweest. Pearle had volgens het Gerechtshof de werknemer er daarom op moeten wijzen dat hij waarschijnlijk niet (voor langere tijd) zou kunnen terugvallen op een WW-uitkering. Als zelfstandig ondernemer had hij immers geen WW-rechten opgebouwd.
  • Pearle had de werknemer onterecht geen bedenktijd gegeven, waardoor de werknemer zich niet juridisch had kunnen laten adviseren.

Pearle had zich er volgens het Gerechtshof in de gegeven omstandigheden onvoldoende van vergewist of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de daaraan voor hem verbonden ernstige consequenties was gericht. Het Gerechtshof heeft geconcludeerd dat de werknemer zijn instemming niet duidelijk en ondubbelzinnig had gegeven. Pearle is veroordeeld tot onverkorte doorbetaling van het loon vanaf 1 juni 2012 en de arbeidsovereenkomst duurt onverminderd voort totdat deze rechtsgeldig is beëindigd.

Advies

Als werkgever is het raadzaam een voorgenomen beëindiging met wederzijds goedvinden zorgvuldig voor te bereiden. Een werknemer kan pas ondubbelzinnig instemmen met een dergelijke beëindiging indien hij zich bewust is van de (financiële) consequenties. Informeer de werknemer hierover. Als het Sociaal Akkoord doorgaat, is het vanaf 1 januari 2016 verplicht de werknemer een bedenktijd te geven, maar het is raadzaam dit ook al voor die tijd aan de werknemer te gunnen. Neem vervolgens in de vaststellingsovereenkomst op dat de werknemer zich juridisch heeft (kunnen) laten adviseren. Met deze voorzorgsmaatregelen kan een kostbare inhoudelijke procedure als de onderhavige zo veel mogelijk worden voorkomen.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie