Informatieplicht werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden

 in Arbeidsrecht

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft onlangs weer eens het belang en het doel van de informatieplicht van de werkgever bevestigd in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden.Reeds in eerdere rechtspraak is geoordeeld dat een werkgever een werknemer voldoende dient te informeren over de (financiële) gevolgen van instemming met de beëindiging van het dienstverband. Van een nieuw gezichtspunt in dit leerstuk is dan ook geen sprake, maar met het oog op de passage in het Sociaal Akkoord dat een werknemer twee weken bedenktijd krijgt na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, is het goed de reikwijdte van de informatieplicht op het netvlies te hebben.

De kwestie bij het Gerechtshof was als volgt. Een zelfstandig ondernemer heeft jarenlang een eigen optiekwinkel gehad. Eind 2010 is hij als opticien in dienst getreden bij Pearle Benelux B.V. (“Pearle”). Na ongeveer anderhalf jaar had Pearle geen vertrouwen meer in het functioneren van de werknemer. Tijdens een gesprek hierover van een uur heeft Pearle aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. De werknemer heeft deze tijdens datzelfde gesprek ondertekend. Partijen kwamen hiermee overeen dat de arbeidsovereenkomst twee maanden later met wederzijds goedvinden zou eindigen. Na drie dagen heeft de werknemer wegens een wilsgebrek de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen en Pearle verzocht hem weer toe te laten tot de werkzaamheden. Hij zou de overeenkomst onder druk hebben ondertekend en de gevolgen van het ontslag niet hebben kunnen overzien. Pearle weigerde, waarop de werknemer in een kort geding procedure wedertewerkstelling vorderde.

In eerste aanleg is de voorzieningenrechter niet meegegaan in het beroep van de werknemer. Het handelen van Pearle verdiende aldus de voorzieningenrechter “niet de schoonheidsprijs”, maar het rechtvaardigde niet de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. In hoger beroep is de werknemer alsnog in het gelijk gesteld. Het Gerechtshof heeft daarbij onder meer het volgende van belang geacht:

  • De werknemer wist niet dat er een gesprek over zijn functioneren zou plaatsvinden. Hij had zich hier dan ook niet op kunnen voorbereiden.
  • Het betreffende gesprek vond plaats in bijzijn van “een delegatie” van Pearle van drie personen, terwijl de werknemer niet werd bijgestaan.
  • Pearle wist dat de werknemer eerst geruime tijd zelfstandig ondernemer was geweest. Pearle had volgens het Gerechtshof de werknemer er daarom op moeten wijzen dat hij waarschijnlijk niet (voor langere tijd) zou kunnen terugvallen op een WW-uitkering. Als zelfstandig ondernemer had hij immers geen WW-rechten opgebouwd.
  • Pearle had de werknemer onterecht geen bedenktijd gegeven, waardoor de werknemer zich niet juridisch had kunnen laten adviseren.

Pearle had zich er volgens het Gerechtshof in de gegeven omstandigheden onvoldoende van vergewist of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de daaraan voor hem verbonden ernstige consequenties was gericht. Het Gerechtshof heeft geconcludeerd dat de werknemer zijn instemming niet duidelijk en ondubbelzinnig had gegeven. Pearle is veroordeeld tot onverkorte doorbetaling van het loon vanaf 1 juni 2012 en de arbeidsovereenkomst duurt onverminderd voort totdat deze rechtsgeldig is beëindigd.

Advies

Als werkgever is het raadzaam een voorgenomen beëindiging met wederzijds goedvinden zorgvuldig voor te bereiden. Een werknemer kan pas ondubbelzinnig instemmen met een dergelijke beëindiging indien hij zich bewust is van de (financiële) consequenties. Informeer de werknemer hierover. Als het Sociaal Akkoord doorgaat, is het vanaf 1 januari 2016 verplicht de werknemer een bedenktijd te geven, maar het is raadzaam dit ook al voor die tijd aan de werknemer te gunnen. Neem vervolgens in de vaststellingsovereenkomst op dat de werknemer zich juridisch heeft (kunnen) laten adviseren. Met deze voorzorgsmaatregelen kan een kostbare inhoudelijke procedure als de onderhavige zo veel mogelijk worden voorkomen.

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie