(IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

 in Arbeidsrecht, IT-recht

Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding.

Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening houden met dit verbod – kunnen ze volledig vervallen. Gevolg: de werknemer mag dan niet alleen bij de eerdere opdrachtgever, maar bij iedere relatie en bij iedere concurrent werken. Al vaker heb ik hier over geschreven, maar in de praktijk zie ik het helaas nog vaak misgaan. Met alle gevolgen van dien.

Detachering

Bij detachering werkt de werknemer onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Hiervan is sneller sprake dan vaak wordt gedacht. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer onderdeel uitmaakt van een projectteam dat wordt aangestuurd door de opdrachtgever, de opdrachtgever naast de werkgever inhoudelijke aanwijzingen kan geven of als de werknemer zijn werkzaamheden (grotendeels) buiten beeld van de eigen werkgever verricht. De feitelijke situatie is bepalend. Dus niet wat contractueel is overeengekomen. Ook bij niet-professionele detacheerders, kan van detachering sprake zijn.

Het belemmeringsverbod

Het belemmeringsverbod staat in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. De werkgever mag de gedetacheerde werknemer niet belemmeren om na afloop van de detachering werkzaamheden te verrichten voor de opdrachtgever waar hij gedetacheerd is geweest. Elk beding dat hiermee in strijd is, is nietig. De enige afspraak die wel mag worden gemaakt, is dat de opdrachtgever aan de werkgever een vergoeding is verschuldigd voor de door hem verleende diensten en de werving of opleiding van de betreffende werknemer.

Het venijn

Concurrentie-en relatiebedingen die in strijd zijn met het belemmeringsverbod zijn dus nietig. De werkgever kan hier geen beroep op doen. Het venijn zit erin dat het beding door de rechter volledig nietig zal worden bevonden én het beding niet kan worden omgezet in een rechtsgeldig beding (conversie). Dit betekent dat de werknemer in het geheel niet meer gebonden is aan het concurrentie-en relatiebeding. De werknemer kan dan dus gaan werken bij de eerdere opdrachtgever, maar óók bij alle concurrenten en relaties waar hij niet gedetacheerd is geweest.

De rechter

Recent heeft een kantonrechter te Rotterdam zich hier over uitgelaten. Het concurrentiebeding verbood de werknemer om in dienst te treden bij opdrachtgevers waar hij eerder gedetacheerd was geweest. Dit verbod is in strijd met het belemmeringsverbod en dus is het hele beding nietig, aldus deze kantonrechter. Niet relevant is of de werknemer ook daadwerkelijk voor een dergelijke opdrachtgever wilde gaan werken. Verder overweegt de kantonrechter dat het concurrentiebeding niet kan worden omgezet in een rechtsgeldig beding. Het doel van het verbod is immers om belemmering te verbieden en de werknemer te beschermen. Dit doel wordt gefrustreerd als omzetting mogelijk zou zijn.

Advies

Sluit u een arbeidsovereenkomst met een werknemer die (al dan niet voor de volledige arbeidsduur) wordt gedetacheerd, dan volstaat een algemeen geformuleerd concurrentie- en relatiebeding niet. Deze bedingen zullen nietig zijn.

Tijdens de detachering mag de werknemer wel worden belemmerd. Na afloop van de detachering mag de werknemer niet worden belemmerd om werkzaamheden te verrichten voor de opdrachtgever waar hij gedetacheerd is geweest. Wél mag deze werknemer worden belemmerd om in dienst te treden bij concurrenten en relaties waar hij niet gedetacheerd is geweest. Met de opdrachtgever waar de werknemer gedetacheerd is geweest, mag wel een redelijke vergoeding overeengekomen worden.

De verschillende afspraken dienen apart overeengekomen worden om te voorkomen dat er sprake is van een beding dat als geheel nietig wordt bevonden. In dat geval is de werknemer immers in het geheel niet meer gebonden aan een concurrentie- en relatiebeding.

Heeft u vragen of wilt u advies over een concurrentie- of relatiebeding dat aansluit bij uw specifieke situatie, neemt u dan gerust contact met mij op.

Vindplaats uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2021:13175

Zie ook:  ECLI:NL:GHDHA:2018:3

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top