Kantonrechter fluit ViVa!Zorggroep terug

 in Arbeidsrecht

ViVa!Zorggroep heeft eerder dit jaar voor 377 medewerkers ontslag aangevraagd bij het UWV. Ondanks hevig verzet heeft het UWV toestemming verleend. Als gevolg hiervan heeft een groot aantal medewerkers alsnog ingestemd met een functiewijziging en bijbehorende salarisverlaging van 25%. De kantonrechter te Haarlem is deze week echter tot een hele andere conclusie gekomen dan het UWV: er is geen reden voor ontslag.

Een loonsverlaging van 25% of ontslag. Voor deze keuze zijn 650 werknemers van ViVa!Zorggroep eerder dit jaar door hun werkgever geplaatst.

In 2009 heeft ViVa!Zorggroep de aanbestedingsprocedure van de gemeente Haarlem voor de levering van huishoudelijke hulp gewonnen. ViVa! Zorggroep heeft in deze procedure tarieven onder de kostprijs geboden in de verwachting dat de verliezen zouden worden gecompenseerd door te behalen winsten bij overige AWBZ-activiteiten.
De winst viel tegen.

Om vervolgens haar financiën op orde te krijgen heeft ViVa!Zorggroep besloten alle thuishulpfuncties in functieschaal 15 en 20 (Thuishulp A) te laten vervallen en het aantal thuishulpfuncties in functieschaal 10 (Thuishulp 2011) uit te breiden. Medewerkers die voorheen de functie van Thuishulp A vervulden, werd nu de functie van Thuishulp 2011 aangeboden. Alleen wel voor 25% minder salaris.

Een groot aantal werknemers heeft de loonsverlaging niet geaccepteerd. Zij stelden zich op het standpunt dat tussen de functie van Thuishulp A en de gecreëerde functie van Thuishulp 2011 geen noemenswaardige verschillen bestaan, dat hun functie niet was vervallen en er dus geen aanleiding was voor een loonsverlaging van 25%.

De functiebeschrijvingen van Thuishulp A en van Thuishulp 2011 verschillen op één punt: de regievoering. In tegenstelling tot de Thuishulp 2011 was de Thuishulp A hier wel voor verantwoordelijk. Regievoering houdt kort gezegd in dat de thuishulp moet signaleren wat de cliënt nodig heeft en dit zonodig dient door te geven aan de regiomanager.

Omdat partijen er in onderling overleg niet uitkwamen, heeft ViVa!Zorggroep het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomsten met 377 medewerkers te beëindigen. Deze toestemming is verleend. Het UWV was van oordeel dat ViVa!Zorggroep op grond van bedrijfseconomische redenen maatregelen moest treffen, dat de functie van Thuishulp A was vervallen en dat de functie van Thuishulp 2011 niet uitwisselbaar was met de functie van Thuishulp A.

Veel werknemers hebben toen alsnog eieren voor hun geld gekozen.
Op grond van een met de Abvakabo FNV gesloten convenant is deze medewerkers namelijk aangeboden om alsnog de functie van Thuishulp 2011 te aanvaarden. Einde oefening. Of toch niet?!

Voor haar zieke medewerkers heeft ViVa!Zorggroep zich namelijk moeten wenden tot de kantonrechter te Haarlem om alsnog een beëindiging van de arbeidsovereenkomsten te bewerkstelligen. De kantonrechter kwam tot een hele andere conclusie dan het UWV.

Uit de praktijk blijkt namelijk dat de regievoering onverminderd wordt gecontinueerd door de Thuishulp 2011 omdat het “nu eenmaal niet mogelijk is te zwijgen over hetgeen men signaleert” en het werk “exact” hetzelfde is gebleven. De kantonrechter komt daarom tot het oordeel dat de functie van Thuishulp A niet is vervallen, maar alleen een andere naam heeft gekregen. Ook kan de kantonrechter ViVa!Zorggroep niet volgen in haar standpunt dat de functies Thuishulp A en Thuishulp 2011 niet uitwisselbaar zouden zijn. Kortom: geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De overwegingen van de kantonrechter komen logisch voor. Maar wat betekent dit voor de medewerkers die al zijn ontslagen en die hebben ingestemd met een “functiewijziging” en bijbehorend salaris?

Deze medewerkers doen er goed aan om te onderzoeken of het zinvol is om een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten (binnen zes maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd) ter verkrijging van een vergoeding of om de arbeidsovereenkomst te herstellen. De medewerkers die hebben ingestemd met de “functiewijziging” doen er goed aan om te onderzoeken of de gemaakte afspraken kunnen worden gewijzigd.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie