Met de bedenktermijn wordt de ongelijkheid tussen werkgever en werknemer gecompenseerd. Een werknemer die te snel al dan niet in emotionele toestand instemt met een vaststellingsovereenkomst kan hier eenvoudig op terugkomen. Een enkel briefje aan de werkgever volstaat. Een reden hoeft niet te worden gegeven. Wél geldt een strikte termijn. En hier gaat het vaak fout.

De bedenktermijn moet worden vermeld in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan dan binnen 14 dagen na de datum waarop de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen hierop terugkomen. Staat de bedenktermijn niet in de vaststellingsovereenkomst, dan bedraagt de termijn 3 weken.

Cruciaal is dus de datum waarop de vaststellingsovereenkomst “tot stand is gekomen”. Maar welke datum is dit? Dit is de datum waarop de gemaakte afspraken op schrift zijn gesteld en partijen aan elkaar hebben laten weten daarmee akkoord te zijn. Dit hoeft niet door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Een eenvoudig WhatsApp bericht waarin staat dat de afspraken kloppen, kan volstaan. Ondertekening van de vaststellingsovereenkomst kan later plaatsvinden.

In de praktijk gaan werkgevers vaak uit van een verkeerde datum. Hierdoor kan een (veel) langere bedenktermijn ontstaan. Dit bleek recent ook bij de rechtbank Rotterdam. Op 20 december 2018 had de werknemer al bij WhatsApp bericht bevestigd dat de afspraken klopten. Op dat moment is de vaststellingsovereenkomst tot stand gekomen en ving de bedenktermijn (op grond van de wet) aan.

In de vaststellingsovereenkomst stond echter dat de werknemer zich kon bedenken binnen 14 dagen “na ondertekening”. Ondertekening van de vaststellingsovereenkomst vond echter pas dagen later plaats. Omdat het is toegestaan om een ruimere bedenktermijn af te spreken, gold de (ruimere) bedenktermijn die partijen hadden afgesproken in de vaststellingsovereenkomst.

Bij brief van 7 januari 2019 heeft de werknemer een beroep gedaan op de bedenktermijn. Op grond van de wet geen probleem: de bedenktermijn was immers verstreken. Op grond van de vaststellingsovereenkomst wel een probleem: de bedenktermijn liep nog. Volgens de rechter mocht de werknemer erop vertrouwen dat de langere bedenktermijn van toepassing was. Ook omdat de vaststellingsovereenkomst – zoals zo vaak – door de werkgever was opgesteld. Geen einde arbeidsovereenkomst dus.

Conclusie

Houd vast aan de wet. De bedenktermijn gaat dan lopen op het moment dat de afspraken schriftelijk zijn vastgelegd en partijen hebben bevestigd hiermee akkoord te zijn. Dit moment schriftelijk bevestigen al dan niet gecombineerd met de mededeling dat daarmee de bedenktermijn is aangevangen, kan een hoop ellende voorkomen. En dan uiteraard wel de vaststellingsovereenkomst hierop laten aansluiten.