Let op met het pensioenontslag!

 in Arbeidsrecht

Wetswijziging

Met de invoering van de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd is er geen sprake meer van een vaste pensioenleeftijd. Per 1 januari 2013 gaat de AOW steeds later in. Per 1 januari 2014 wordt de fiscale pensioenrichtleeftijd in de Wet op de loonbelasting 1964 verhoogd naar 67 jaar en daarna gekoppeld aan de levensverwachting. De pensioenrichtleeftijd en de AOW-leeftijd lopen dus uit elkaar. Zoals het er nu naar uit ziet, is de AOW-gerechtigde leeftijd in 2023 67 jaar. Vanaf dat moment zouden de pensioenrichtleeftijd en de AOW-gerechtigde leeftijd dus weer samenvallen.

Pensioenontslag

In de meeste arbeidsovereenkomsten is bepaald dat deze van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Een belangrijke bepaling. Het voorkomt immers dat ontslagprocedures moeten worden gevoerd op het moment dat AOW en/of pensioen kan worden genoten.

De inhoud van de bepaling verschilt. Er wordt vaak aansluiting gezocht bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, de pensioengerechtigde leeftijd of de AOW-gerechtigde leeftijd. De eerste twee bepalingen gaan op korte termijn onherroepelijk leiden tot discussie. Wat is er aan de hand?

65-jarige leeftijd

Ontslag uitsluitend baseren op het bereiken van een bepaalde leeftijd mag niet, tenzij die leeftijd de AOW-gerechtigde leeftijd is of objectief gerechtvaardigd is. Het enkele feit dat in de arbeidsovereenkomst staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, is geen objectieve rechtvaardiging. Dit betekent dat vasthouden aan een pensioenontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd discriminatoir en dus vernietigbaar is. De arbeidsovereenkomst eindigt dan niet van rechtswege bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De werknemer blijft in dienst.

Pensioengerechtigde leeftijd

In de meeste pensioenregelingen zal nu nog zijn bepaald dat de pensioenrichtleeftijd 65 jaar is. Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar de pensioengerechtigde leeftijd zou betekenen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Omdat de AOW per 1 januari 2013 wordt verhoogd, ontstaat een ‘gat’. Het pensioen wordt immers al genoten, terwijl de AOW nog in moet gaan. Zoals hiervoor toegelicht, is het uitgangspunt echter dat ontslag niet mag worden gebaseerd op het bereiken van een bepaalde leeftijd. Ook deze medewerkers zouden zich daarom kunnen beroepen op een discriminatoir en dus vernietigbaar ontslag.

Verder wordt de pensioenrichtleeftijd per 2014 verhoogd naar 67 jaar. De arbeidsovereenkomst eindigt daarom per 2014 niet langer van rechtswege bij het bereiken van de 65-jarige, maar de 67-jarige leeftijd. Geen probleem als werkgever en werknemer hiermee akkoord zijn of er in onderling overleg uitkomen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Wel een probleem als werkgever en werknemer hier verschillend over denken.

AOW-gerechtigde leeftijd

Een pensioenontslagbeding dat aansluit bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd leidt niet tot problemen. De ontslagdatum beweegt immers mee met de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd. Werkgevers die willen vasthouden aan de oorspronkelijke AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar hebben wel een probleem. Dit is alleen anders als zij afwijkende afspraken met de medewerker kunnen maken.

Geen beding

Als geen pensioenontslagbeding is overeengekomen, eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege. Als werkgever en werknemer geen overstemming bereiken over de ontslagdatum, resteert de werkgever geen andere mogelijkheid dan het voeren van een ontslagprocedure. De werkgever zal dan aansluiting moeten zoeken bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ter voorkoming van een discriminatoir ontslag.

Oplossingen

Voor nieuw te sluiten arbeidsovereenkomsten is de oplossing eenvoudig. Neem in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding op waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de vaste AOW-gerechtigde leeftijd.

Voor bestaande arbeidsovereenkomsten is het lastiger. Het succesvol doorvoeren van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst om te voorkomen dat het ontslag discriminatoir is of het ontslag pas ingaat op de nieuwe pensioenrichtleeftijd van 67 jaar, ligt niet direct voor de hand. Uitgangspunt is immers dat hier met de medewerker overeenstemming over moet worden bereikt. Maar is de medewerker hier wel toe bereid? Het financiële belang om langer door te mogen werken kan immers groot zijn.

Het is daarom noodzakelijk om tijdig inzichtelijk te maken met welke medewerkers discussie kan ontstaan over de ontslagdatum en hoe deze discussie in het individuele geval op een juiste en efficiënte manier kan worden beslecht. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt gewijzigd, een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, een ontslagprocedure moet worden gevoerd of een discussie moet worden gevoerd (al dan niet in rechte) over de juiste uitleg van het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst.

Tot slot is van belang dat de regering voornemens is om wettelijk vast te leggen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, tenzij partijen schriftelijke andere afspraken hebben gemaakt. Het voorstel ligt bij de Raad van State voor advies.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie