Loondoorbetaling tijdens derde ziektejaar op voorhand regelen?

 in Arbeidsrecht

Het UWV legt niet zelden aan de werkgever een loonsanctie op wanneer zij van mening is dat de werkgever zich na twee jaar ziekte onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer te laten re-integreren. Welk loon is de werkgever dan aan de werknemer verschuldigd? Bij gebreke van duidelijke afspraken hierover kan discussie ontstaan.  Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een zieke werknemer gedurende twee jaar moet worden doorbetaald. Deze periode kan worden verlengd wanneer de werkgever zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen. De wettelijke doorbetalingsverplichting bedraagt 70% van het laatstgenoten loon wanneer dit minder dan het maximumdagloon bedraagt. Voor het eerste jaar geldt dat de werknemer ten minste het minimumloon dient te ontvangen.

De kantonrechter te Rotterdam kreeg onlangs de vraag voorgelegd of een werkgever verplicht was tot doorbetaling van 100% van het loon tijdens het derde ziektejaar. De casus was, voor zover hier van belang, als volgt. Een zieke werknemer kreeg tijdens de eerste zes maanden van ziekte op grond van de toepasselijke cao 100% van het loon doorbetaald en de daarop volgende achttien maanden 90%. Na afloop van het tweede ziektejaar kreeg de werkgever een loonsanctie opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. Vanaf het derde ziektejaar heeft de werkgever 70% van het loon doorbetaald. De werknemer voelde dit direct in zijn portemonnee en startte een loonvorderingsprocedure. Hij was van mening dat de werkgever 100% moest doorbetalen, verwijzend naar een uitspraak van de kantonrechter te Utrecht uit 2009, waarin was beslist dat de werkgever hetzelfde diende te betalen als in het tweede ziektejaar (de werknemer had in dat opzicht dus eigenlijk 90% moeten vorderen). De kantonrechter stelde vast dat noch in de arbeidsovereenkomst, noch in de cao was bepaald dat de werkgever gehouden was om in het derde ziektejaar meer dan 70% van het loon door te betalen en dat een dergelijke verplichting ook niet in de wet te vinden is. Ook is niet in de wet opgenomen dat een werknemer in het derde ziektejaar recht heeft op hetzelfde (percentage van het) loon als in het tweede jaar. Nu in de wet slechts is bepaald dat een werkgever 70% van het loon dient te voldoen (art. 7:629 BW en art. 25 Wet WIA), was de werkgever volgens de kantonrechter niet verplicht om meer dan 70% van het loon te voldoen.

De uitspraak van de kantonrechter te Utrecht is een uitzondering op de vaste lijn in de rechtspraak, namelijk dat er geen aanvullingsverplichting geldt voor de werkgever in het derde ziektejaar. Echter, gelet op de vele rechtspraak over de hoogte van de doorbetalingsverplichting na een loonsanctie, is het zinvol voor partijen om hierover op voorhand in de arbeidsovereenkomst afspraken te maken. Hiermee kan een onnodige discussie, en juridische procedure, worden voorkomen.

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top