Loondoorbetaling tijdens derde ziektejaar op voorhand regelen?

 in Arbeidsrecht

Het UWV legt niet zelden aan de werkgever een loonsanctie op wanneer zij van mening is dat de werkgever zich na twee jaar ziekte onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer te laten re-integreren. Welk loon is de werkgever dan aan de werknemer verschuldigd? Bij gebreke van duidelijke afspraken hierover kan discussie ontstaan.  Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een zieke werknemer gedurende twee jaar moet worden doorbetaald. Deze periode kan worden verlengd wanneer de werkgever zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen. De wettelijke doorbetalingsverplichting bedraagt 70% van het laatstgenoten loon wanneer dit minder dan het maximumdagloon bedraagt. Voor het eerste jaar geldt dat de werknemer ten minste het minimumloon dient te ontvangen.

De kantonrechter te Rotterdam kreeg onlangs de vraag voorgelegd of een werkgever verplicht was tot doorbetaling van 100% van het loon tijdens het derde ziektejaar. De casus was, voor zover hier van belang, als volgt. Een zieke werknemer kreeg tijdens de eerste zes maanden van ziekte op grond van de toepasselijke cao 100% van het loon doorbetaald en de daarop volgende achttien maanden 90%. Na afloop van het tweede ziektejaar kreeg de werkgever een loonsanctie opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. Vanaf het derde ziektejaar heeft de werkgever 70% van het loon doorbetaald. De werknemer voelde dit direct in zijn portemonnee en startte een loonvorderingsprocedure. Hij was van mening dat de werkgever 100% moest doorbetalen, verwijzend naar een uitspraak van de kantonrechter te Utrecht uit 2009, waarin was beslist dat de werkgever hetzelfde diende te betalen als in het tweede ziektejaar (de werknemer had in dat opzicht dus eigenlijk 90% moeten vorderen). De kantonrechter stelde vast dat noch in de arbeidsovereenkomst, noch in de cao was bepaald dat de werkgever gehouden was om in het derde ziektejaar meer dan 70% van het loon door te betalen en dat een dergelijke verplichting ook niet in de wet te vinden is. Ook is niet in de wet opgenomen dat een werknemer in het derde ziektejaar recht heeft op hetzelfde (percentage van het) loon als in het tweede jaar. Nu in de wet slechts is bepaald dat een werkgever 70% van het loon dient te voldoen (art. 7:629 BW en art. 25 Wet WIA), was de werkgever volgens de kantonrechter niet verplicht om meer dan 70% van het loon te voldoen.

De uitspraak van de kantonrechter te Utrecht is een uitzondering op de vaste lijn in de rechtspraak, namelijk dat er geen aanvullingsverplichting geldt voor de werkgever in het derde ziektejaar. Echter, gelet op de vele rechtspraak over de hoogte van de doorbetalingsverplichting na een loonsanctie, is het zinvol voor partijen om hierover op voorhand in de arbeidsovereenkomst afspraken te maken. Hiermee kan een onnodige discussie, en juridische procedure, worden voorkomen.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top