Loondoorbetaling tijdens derde ziektejaar op voorhand regelen?

 in Arbeidsrecht

Het UWV legt niet zelden aan de werkgever een loonsanctie op wanneer zij van mening is dat de werkgever zich na twee jaar ziekte onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer te laten re-integreren. Welk loon is de werkgever dan aan de werknemer verschuldigd? Bij gebreke van duidelijke afspraken hierover kan discussie ontstaan.  Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een zieke werknemer gedurende twee jaar moet worden doorbetaald. Deze periode kan worden verlengd wanneer de werkgever zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen. De wettelijke doorbetalingsverplichting bedraagt 70% van het laatstgenoten loon wanneer dit minder dan het maximumdagloon bedraagt. Voor het eerste jaar geldt dat de werknemer ten minste het minimumloon dient te ontvangen.

De kantonrechter te Rotterdam kreeg onlangs de vraag voorgelegd of een werkgever verplicht was tot doorbetaling van 100% van het loon tijdens het derde ziektejaar. De casus was, voor zover hier van belang, als volgt. Een zieke werknemer kreeg tijdens de eerste zes maanden van ziekte op grond van de toepasselijke cao 100% van het loon doorbetaald en de daarop volgende achttien maanden 90%. Na afloop van het tweede ziektejaar kreeg de werkgever een loonsanctie opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. Vanaf het derde ziektejaar heeft de werkgever 70% van het loon doorbetaald. De werknemer voelde dit direct in zijn portemonnee en startte een loonvorderingsprocedure. Hij was van mening dat de werkgever 100% moest doorbetalen, verwijzend naar een uitspraak van de kantonrechter te Utrecht uit 2009, waarin was beslist dat de werkgever hetzelfde diende te betalen als in het tweede ziektejaar (de werknemer had in dat opzicht dus eigenlijk 90% moeten vorderen). De kantonrechter stelde vast dat noch in de arbeidsovereenkomst, noch in de cao was bepaald dat de werkgever gehouden was om in het derde ziektejaar meer dan 70% van het loon door te betalen en dat een dergelijke verplichting ook niet in de wet te vinden is. Ook is niet in de wet opgenomen dat een werknemer in het derde ziektejaar recht heeft op hetzelfde (percentage van het) loon als in het tweede jaar. Nu in de wet slechts is bepaald dat een werkgever 70% van het loon dient te voldoen (art. 7:629 BW en art. 25 Wet WIA), was de werkgever volgens de kantonrechter niet verplicht om meer dan 70% van het loon te voldoen.

De uitspraak van de kantonrechter te Utrecht is een uitzondering op de vaste lijn in de rechtspraak, namelijk dat er geen aanvullingsverplichting geldt voor de werkgever in het derde ziektejaar. Echter, gelet op de vele rechtspraak over de hoogte van de doorbetalingsverplichting na een loonsanctie, is het zinvol voor partijen om hierover op voorhand in de arbeidsovereenkomst afspraken te maken. Hiermee kan een onnodige discussie, en juridische procedure, worden voorkomen.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie