Loonoffer voor werknemers V&D

 in Arbeidsrecht

De (voorgenomen) loonsverlagingen bij onder meer Capgemini en CGI liggen nog vers in ons geheugen. Nu is de retailsector aan de beurt en wordt van de werknemers van Vroom & Dreesman (“V&D”) een loonoffer gevraagd.

Kostenbesparende maatregelen

V&D heeft sinds een aantal jaren te maken met rode cijfers. Nadat in november van vorig jaar bekend werd dat een deel van de V&D-top opstapte, is het de taak van de eigenaar van V&D, het Amerikaanse private-equityhuis Sun Capital, om het warenhuis draaiende te houden. Volgens het Financieele Dagblad schrapt V&D op korte termijn 50 van de 450 banen in het servicecenter, worden bestaande huurcontracten heronderhandeld en wordt van alle werknemers een loonoffer van 5,8% gevraagd. Uit de berichtgeving lijkt te volgen dat het om een loonsverlaging gaat die al per februari aanstaande wordt doorgevoerd, zonder instemming van de werknemers.

Loonsverlaging of ontslag

De eenzijdige loonsverlaging wordt volgens de media door Sun Capital doorgevoerd onder de indirecte dreiging van massaontslag of zelfs faillissement. Sun Capital heeft al eerder deze route bewandeld bij het Duitse Neckermann. Toen de vakbonden in die kwestie van Sun Capital een sociaal plan met ontslagvergoeding eisten, liet Sun Capital Neckermann failleren. De dreiging van Sun Capital lijkt dus reëel. De vraag is nu hoe de vakbonden en de individuele werknemers met deze “uitdagingen” omgaan.

Cao

Tot 1 februari 2014 had V&D een eigen cao. Deze is per die datum eenzijdig door V&D opgezegd en er zijn op dit moment geen onderhandelingen gaande over een nieuwe cao. De oude cao is in beginsel nog van toepassing op de werknemers die vóór 1 februari 2014 bij V&D in dienst zijn getreden. Naast de aangekondigde loonsverlaging zou V&D ook de seniorenregeling uit de cao (extra vakantiedagen voor oudere werknemers) willen afschaffen. Van de cao mag echter alleen in het voordeel van de werknemer worden afgeweken. V&D lijkt hier nu dus aan voorbij te gaan.

Juridisch haalbaar?

Is het aangekondigde loonoffer een juridisch haalbare route om de gewenste kostenverlaging te bereiken? Uitgangspunt is: afspraak is afspraak. Dit betekent dat een gemaakte afspraak over de hoogte van het loon in beginsel niet eenzijdig kan worden gewijzigd door de werkgever. V&D doet er dan ook goed aan iedere werknemer voor akkoord te laten tekenen. Indien zij hier echter niet voor kiest en de werknemers geen concreet toekomstperspectief biedt (zoals bijvoorbeeld baanbehoud voor de komende jaren) is het nog maar de vraag of de eenzijdige loonsverlaging bij een kantonrechter standhoudt.

Een eenzijdige wijziging is pas gerechtvaardigd indien de werkgever een redelijk voorstel doet aan de werknemer. Met andere woorden, de werkgever dient een voorstel te doen dat een werknemer redelijkerwijs niet mag afwijzen. V&D zal van goeden huize moeten komen om aan te kunnen tonen dat er zwaarwichtige redenen bestaan voor het doorvoeren van het loonoffer per februari aanstaande. Indien er in dit kader afspraken zijn gemaakt met de ondernemingsraad, hiermee zijn wij niet bekend, maakt dit overigens weinig verschil voor de individuele werknemers. Een ondernemingsraad kan immers geen bindende afspraken maken op individueel niveau. Afspraken met de ondernemingsraad kunnen hoogstens het standpunt van V&D mede onderbouwen.

Conclusie

De werknemers van V&D dienen nu op individuele of collectieve basis te bepalen of zij akkoord gaan met de loonsverlaging en zo ja, onder welke voorwaarden. Werknemers dienen er bij hun afweging rekening mee te houden dat een lager loon ook een lagere WW-uitkering betekent, mocht V&D in een later stadium alsnog overgaan tot ontslag of zelfs failleren. De (onderhandelings)positie van de werknemers hangt onder meer af van de vragen of er voor V&D minder vergaande alternatieven voor handen zijn, of een overgangsregeling wordt ingevoerd en of V&D bijvoorbeeld bereidwillig is de werknemers mee te laten profiteren van de kostenbesparing. Denk hierbij aan een toezegging aan de werknemers in de vorm van een baangarantie of betere arbeidsvoorwaarden indien de bedrijfsresultaten verbeteren.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie