Loonsanctie ziet op volledig loon

 in Arbeidsrecht

Recentelijk heeft de kantonrechter Groningen geoordeeld dat de loonsanctie die opgelegd kan worden aan een zieke werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, op het volledige loon ziet. Ook wanneer de werknemer slechts voor een aantal uur tot passende arbeid in staat is en dit weigert.

De rechtspraak is vooralsnog verdeeld over de reikwijdte van genoemde loonsanctie. Eerder oordeelde de kantonrechter Utrecht bijvoorbeeld dat de loonsanctie zich beperkt tot de uren waarop een werknemer geacht wordt passende arbeid te kunnen verrichten. De kantonrechter Groningen meent echter dat deze uitleg ertoe leidt dat de sanctie een belangrijk deel van zijn effect verliest. De casus van de Groningse kantonzaak was als volgt.

Een horecamedewerker had zich als gevolg van beperkingen en verminderde belastbaarheid ziek gemeld. De bedrijfsarts oordeelde vervolgens dat de werknemer in staat was gedurende twee uur per dag passende arbeid te verrichten. De werknemer heeft hieraan geen gevolg gegeven, waarop de werkgever het gehele loon heeft opgeschort. De werkgever stelde de werknemer in de gelegenheid de opschorting ongedaan te maken door te verschijnen op de werkplek. Ook hieraan gaf de werknemer geen gehoor. De werknemer werd daarop door de werkgever geadviseerd een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Omdat de werknemer helemaal niet meer reageerde, heeft de werkgever het gehele loon stopgezet. Uit het deskundigenoordeel volgde dat er, conform het advies van de bedrijfsarts, geen medische bezwaren waren tegen gedeeltelijke werkhervatting. In kort geding heeft de werknemer vervolgens loondoorbetaling gevorderd voor de uren waarop hij nog niet tot werkhervatting in staat was, namelijk voor 30 uur per week. De hoofdregel is volgens de kantonrechter volledige beëindiging van de loonbetaling voor de periode waarin een werknemer weigert re-integratief werk te verrichten. Uit de wet blijkt niet dat de loonstop slechts betrekking heeft op het aantal uren waartoe een werknemer in staat wordt geacht passend werk te verrichten maar dit weigert. De wet spreekt over de tijd gedurende welke de werknemer de passende arbeid niet verricht en met het woord “tijd” wordt volgens de kantonrechter bedoeld: de periode waarin het gedrag van werknemer plaatsvindt. De kantonrechter overweegt in dit kader dat wanneer een loonstop slechts betrekking zou hebben op het aantal uren waartoe een werknemer in staat wordt geacht passend werk te verrichten maar dit weigert, de sanctie voor een belangrijk deel zijn effect zou verliezen. De sanctie van loonstopzetting heeft immers als doel een werknemer te prikkelen te gaan werken zodat hij zo snel mogelijk volledig herstelt. Volledige stopzetting van het loon is op grond van de wetsgeschiedenis alleen niet mogelijk, indien dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Het is voor zowel een werkgever als een werknemer goed te realiseren dat de loonsanctie vanwege de weigering passende werkzaamheden te verrichten op het volledige loon betrekking kan hebben. Dus ook in het geval dat een werknemer slechts 4 uur per week passende werkzaamheden zou kunnen verrichten, maar dit weigert.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie