Loonsanctie ziet op volledig loon

 in Arbeidsrecht

Recentelijk heeft de kantonrechter Groningen geoordeeld dat de loonsanctie die opgelegd kan worden aan een zieke werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, op het volledige loon ziet. Ook wanneer de werknemer slechts voor een aantal uur tot passende arbeid in staat is en dit weigert.

De rechtspraak is vooralsnog verdeeld over de reikwijdte van genoemde loonsanctie. Eerder oordeelde de kantonrechter Utrecht bijvoorbeeld dat de loonsanctie zich beperkt tot de uren waarop een werknemer geacht wordt passende arbeid te kunnen verrichten. De kantonrechter Groningen meent echter dat deze uitleg ertoe leidt dat de sanctie een belangrijk deel van zijn effect verliest. De casus van de Groningse kantonzaak was als volgt.

Een horecamedewerker had zich als gevolg van beperkingen en verminderde belastbaarheid ziek gemeld. De bedrijfsarts oordeelde vervolgens dat de werknemer in staat was gedurende twee uur per dag passende arbeid te verrichten. De werknemer heeft hieraan geen gevolg gegeven, waarop de werkgever het gehele loon heeft opgeschort. De werkgever stelde de werknemer in de gelegenheid de opschorting ongedaan te maken door te verschijnen op de werkplek. Ook hieraan gaf de werknemer geen gehoor. De werknemer werd daarop door de werkgever geadviseerd een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Omdat de werknemer helemaal niet meer reageerde, heeft de werkgever het gehele loon stopgezet. Uit het deskundigenoordeel volgde dat er, conform het advies van de bedrijfsarts, geen medische bezwaren waren tegen gedeeltelijke werkhervatting. In kort geding heeft de werknemer vervolgens loondoorbetaling gevorderd voor de uren waarop hij nog niet tot werkhervatting in staat was, namelijk voor 30 uur per week. De hoofdregel is volgens de kantonrechter volledige beëindiging van de loonbetaling voor de periode waarin een werknemer weigert re-integratief werk te verrichten. Uit de wet blijkt niet dat de loonstop slechts betrekking heeft op het aantal uren waartoe een werknemer in staat wordt geacht passend werk te verrichten maar dit weigert. De wet spreekt over de tijd gedurende welke de werknemer de passende arbeid niet verricht en met het woord “tijd” wordt volgens de kantonrechter bedoeld: de periode waarin het gedrag van werknemer plaatsvindt. De kantonrechter overweegt in dit kader dat wanneer een loonstop slechts betrekking zou hebben op het aantal uren waartoe een werknemer in staat wordt geacht passend werk te verrichten maar dit weigert, de sanctie voor een belangrijk deel zijn effect zou verliezen. De sanctie van loonstopzetting heeft immers als doel een werknemer te prikkelen te gaan werken zodat hij zo snel mogelijk volledig herstelt. Volledige stopzetting van het loon is op grond van de wetsgeschiedenis alleen niet mogelijk, indien dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Het is voor zowel een werkgever als een werknemer goed te realiseren dat de loonsanctie vanwege de weigering passende werkzaamheden te verrichten op het volledige loon betrekking kan hebben. Dus ook in het geval dat een werknemer slechts 4 uur per week passende werkzaamheden zou kunnen verrichten, maar dit weigert.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top