Loonsverlaging: dé oplossing?

 in Arbeidsrecht

Na Capgemini, heeft vandaag ook CGI (het voormalige Logica) aangekondigd loonsverlagingen in te gaan voeren om de continuïteit van de bedrijfsvoering te kunnen bewaken. Capgemini verlaagt de lonen van 400 van haar werknemers en CGI van maar liefst 3.500 werknemers. Alhoewel CGI spreekt van flexibilisering, houden wij het in dit stuk op verlaging. Want daar komt het uiteindelijk op neer.De loonsverlaging bij in ieder geval Capgemini kan meer dan 10% bedragen. Reden? Er zou sprake zijn van een mismatch tussen wat mensen verdienen en wat ze kunnen, zo citeert althans het Financieele Dagblad. Met name de “wat oudere” werknemers zouden worden geraakt.

Interessant. Want mag dit en is dit een adequate oplossing?

Mag dit?

Uitgangspunt is dat het loon niet eenzijdig door de werkgever mag worden verlaagd. Werkgever en werknemer moeten hier overeenstemming over bereiken. Het feit dat met de ondernemingsraad een akkoord is bereikt en een overgangsregeling is getroffen, maakt dit niet anders. De ondernemingsraad kan individuele werknemers immers niet binden. CGI heeft overigens het Financieele Dagblad aangegeven nog in overleg te treden met de ondernemingsraad en de vakbonden. Het plan van de salarisaanpassing is nog in een vroeg stadium.

Het is de vraag of de werknemers van Capgemini en CGI met een loonsverlaging zullen instemmen. Natuurlijk is het alternatief van ontslag onaantrekkelijk. Als ontslag kan worden voorkomen door met een loonsverlaging in te stemmen, zullen velen wellicht terecht eieren voor hun geld kiezen en een loonsverlaging accepteren. Probleem is echter dat geen baangarantie wordt gegeven. Ook niet voor een beperkte periode. Gaat de werknemer akkoord met een (aanzienlijke) loonsverlaging en volgt alsnog ontslag, dan is de basis voor een WW-uitkering het nieuwe, lagere loon. De werknemer wordt dan dus twee keer geraakt.

Een andere uitdaging is hoe de “mismatch” wordt vastgesteld en welk loonbedrag hier aan wordt gekoppeld dat de werknemer moet inleveren.

Een adequate oplossing?

“Een mismatch tussen wat mensen kunnen en verdienen”. Of zoals CGI het stelt “Dat mensen qua carrière zijn doorgegroeid maar niet meer opbrengen wat ze hun bedrijf kosten”. Wat wordt hier eigenlijk precies onder verstaan?  Het is onduidelijk. Is er niet gewoon sprake van disfunctioneren? De stelling is immers niet dat bepaalde functies te hoog gewaardeerd zijn. Althans, dit blijkt niet uit de media. Het probleem lijkt juist te zitten in het presteren van individuele werknemers. Een probleem dat zich met name voordoet bij oudere werknemers. Ook onduidelijk is of de eisen die aan de betreffende werknemers worden gesteld, en waaraan dus niet wordt voldaan, worden bijgesteld. Is er ook sprake van een functiewijziging? Of wordt enkel het loon verlaagd en blijven de functie-eisen gelijk?

Als er sprake is van disfunctioneren, ligt een loonsverlaging niet direct voor de hand. De werknemer dient dan op zijn disfunctioneren te worden gewezen en in staat te worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Slaagt de werknemer hier niet in, dan ligt ontslag voor de hand. Indien mogelijk, kan de werknemer een andere, passende functie worden aangeboden met bijbehorende (vaak mindere) arbeidsvoorwaarden.

Is er geen sprake van disfunctioneren, maar gaat het om oudere werknemers die minder ambitieus, energiek en flexibel zijn dan nieuwkomers op de arbeidsmarkt, dan is er sprake van een ander probleem. Van disfunctioneren is dan vaak geen sprake. Vaak gaat het om werknemers met een schat aan kennis en ervaring. Dit probleem wordt vanzelfsprekend niet opgelost door enkel een loonoffer aan deze werknemers te vragen. Meer voor de hand ligt om de functie van deze werknemers aan te passen en de werklast te verlagen. De functie dient vervolgens opnieuw te worden gewaardeerd. Er is dan sprake van demotie. Een lagere functie met een lager, bijpassend loon.

Demotie komt voor zover bekend weinig voor en is voor vakbonden en werknemers vaak een moeilijk bespreekbaar onderwerp. Als demotie echter meer de norm wordt en onderdeel uitmaakt van het loopbaanbeleid kan het mes aan twee kanten snijden. De werkgever behoudt kennis en ervaring en een werknemer waarin hij vaak veel heeft geïnvesteerd en de werknemer kan de werklast afbouwen en zo op een goed functionerende, gezonde en uitdagende manier zijn loopbaan voortzetten bij zijn eigen werkgever. Wordt demotie de nieuwe spreekwoordelijke troef?

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie