Loonsverlaging: dé oplossing?

 in Arbeidsrecht

Na Capgemini, heeft vandaag ook CGI (het voormalige Logica) aangekondigd loonsverlagingen in te gaan voeren om de continuïteit van de bedrijfsvoering te kunnen bewaken. Capgemini verlaagt de lonen van 400 van haar werknemers en CGI van maar liefst 3.500 werknemers. Alhoewel CGI spreekt van flexibilisering, houden wij het in dit stuk op verlaging. Want daar komt het uiteindelijk op neer.De loonsverlaging bij in ieder geval Capgemini kan meer dan 10% bedragen. Reden? Er zou sprake zijn van een mismatch tussen wat mensen verdienen en wat ze kunnen, zo citeert althans het Financieele Dagblad. Met name de “wat oudere” werknemers zouden worden geraakt.

Interessant. Want mag dit en is dit een adequate oplossing?

Mag dit?

Uitgangspunt is dat het loon niet eenzijdig door de werkgever mag worden verlaagd. Werkgever en werknemer moeten hier overeenstemming over bereiken. Het feit dat met de ondernemingsraad een akkoord is bereikt en een overgangsregeling is getroffen, maakt dit niet anders. De ondernemingsraad kan individuele werknemers immers niet binden. CGI heeft overigens het Financieele Dagblad aangegeven nog in overleg te treden met de ondernemingsraad en de vakbonden. Het plan van de salarisaanpassing is nog in een vroeg stadium.

Het is de vraag of de werknemers van Capgemini en CGI met een loonsverlaging zullen instemmen. Natuurlijk is het alternatief van ontslag onaantrekkelijk. Als ontslag kan worden voorkomen door met een loonsverlaging in te stemmen, zullen velen wellicht terecht eieren voor hun geld kiezen en een loonsverlaging accepteren. Probleem is echter dat geen baangarantie wordt gegeven. Ook niet voor een beperkte periode. Gaat de werknemer akkoord met een (aanzienlijke) loonsverlaging en volgt alsnog ontslag, dan is de basis voor een WW-uitkering het nieuwe, lagere loon. De werknemer wordt dan dus twee keer geraakt.

Een andere uitdaging is hoe de “mismatch” wordt vastgesteld en welk loonbedrag hier aan wordt gekoppeld dat de werknemer moet inleveren.

Een adequate oplossing?

“Een mismatch tussen wat mensen kunnen en verdienen”. Of zoals CGI het stelt “Dat mensen qua carrière zijn doorgegroeid maar niet meer opbrengen wat ze hun bedrijf kosten”. Wat wordt hier eigenlijk precies onder verstaan?  Het is onduidelijk. Is er niet gewoon sprake van disfunctioneren? De stelling is immers niet dat bepaalde functies te hoog gewaardeerd zijn. Althans, dit blijkt niet uit de media. Het probleem lijkt juist te zitten in het presteren van individuele werknemers. Een probleem dat zich met name voordoet bij oudere werknemers. Ook onduidelijk is of de eisen die aan de betreffende werknemers worden gesteld, en waaraan dus niet wordt voldaan, worden bijgesteld. Is er ook sprake van een functiewijziging? Of wordt enkel het loon verlaagd en blijven de functie-eisen gelijk?

Als er sprake is van disfunctioneren, ligt een loonsverlaging niet direct voor de hand. De werknemer dient dan op zijn disfunctioneren te worden gewezen en in staat te worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Slaagt de werknemer hier niet in, dan ligt ontslag voor de hand. Indien mogelijk, kan de werknemer een andere, passende functie worden aangeboden met bijbehorende (vaak mindere) arbeidsvoorwaarden.

Is er geen sprake van disfunctioneren, maar gaat het om oudere werknemers die minder ambitieus, energiek en flexibel zijn dan nieuwkomers op de arbeidsmarkt, dan is er sprake van een ander probleem. Van disfunctioneren is dan vaak geen sprake. Vaak gaat het om werknemers met een schat aan kennis en ervaring. Dit probleem wordt vanzelfsprekend niet opgelost door enkel een loonoffer aan deze werknemers te vragen. Meer voor de hand ligt om de functie van deze werknemers aan te passen en de werklast te verlagen. De functie dient vervolgens opnieuw te worden gewaardeerd. Er is dan sprake van demotie. Een lagere functie met een lager, bijpassend loon.

Demotie komt voor zover bekend weinig voor en is voor vakbonden en werknemers vaak een moeilijk bespreekbaar onderwerp. Als demotie echter meer de norm wordt en onderdeel uitmaakt van het loopbaanbeleid kan het mes aan twee kanten snijden. De werkgever behoudt kennis en ervaring en een werknemer waarin hij vaak veel heeft geïnvesteerd en de werknemer kan de werklast afbouwen en zo op een goed functionerende, gezonde en uitdagende manier zijn loopbaan voortzetten bij zijn eigen werkgever. Wordt demotie de nieuwe spreekwoordelijke troef?

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie