Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

 in Arbeidsrecht

Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en werknemer?

De wet

De wet is duidelijk. Aanzegging moet schriftelijk. Deze eis is van “dwingend recht”. Dit betekent dat partijen hier niet van mogen afwijken. Inmiddels weten we dat onder schriftelijk ook valt aanzeggen via WhatsApp of LinkedIn.

Ook het doel van de aanzegverplichting is duidelijk. De werknemer moet tijdig op de hoogte zijn van de intentie van de werkgever om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten, zodat daar geen misverstand over kan ontstaan. De werknemer kan dan tijdig op zoek gaan naar ander werk.

So far, so good. Maar dan de volgende zaak.

De praktijk

Een IT bedrijf heeft haar sales- en marketing medewerker gemaild: “Vervelend hoe het gelopen is (..). Graag ga ik op goede voet uit elkaar, zodat we elkaar in de toekomst nog vaak onder ogen kunnen komen.”

Hier lijkt geen misverstand over te kunnen bestaan: de werkgever neemt afscheid van de werknemer. Toch ziet de kantonrechter dit anders. Weliswaar zou de werknemer uit deze woorden kunnen afleiden dat de werkgever hem geen nieuwe arbeidsovereenkomst zou aanbieden, maar dat is onvoldoende. Uit de tekst van de e-mail zou namelijk niet ondubbelzinnig blijken dat de werkgever het dienstverband niet wenste voort te zetten.

Toch komt de werkgever er goed mee weg. Vast staat namelijk dat de directeur op dezelfde dag van de e-mail tegen de werknemer heeft gezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Tegen de werknemer is toen gezegd dat hij werd vrijgesteld en dat hij die vrijstelling kon gebruiken om naar een andere baan te zoeken. Ook zijn er afspraken gemaakt over het gebruik van bedrijfsmiddelen en de verdere afwikkeling van het dienstverband. De werknemer heeft vervolgens geen werkzaamheden meer verricht. Op de zitting heeft de werknemer verklaard dat het hem na dit gesprek duidelijk was dat het dienstverband niet zou worden verlengd.

Omdat er geen enkele onzekerheid bestond over het eindigen van de arbeidsrelatie, de werknemer was vrijgesteld en is gaan zoeken naar een andere baan (die hij ook heeft gevonden) had de aanzegging geen waarborgfunctie meer, maar betrof het enkel een formaliteit. Aldus deze kantonrechter. De vordering van de werknemer is daarom afgewezen.

Ondanks het feit dat de wet heel duidelijk is, namelijk dat aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden, neemt deze kantonrechter dus toch genoegen met een mondelinge aanzegging. Verstandiger is om het zekere voor het onzekere te nemen: zeg altijd tijdig én schriftelijk aan in duidelijke bewoordingen.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie