Nieuwe schadeberekeningsmethode bij kennelijk onredelijk ontslag?

 in Arbeidsrecht

De wijze van berekening van een toe te kennen schadevergoeding vanwege een kennelijk onredelijk ontslag kent inmiddels een rijke geschiedenis.

Voorheen werd vaak één op één aangesloten bij de kantonrechtersformule. Vervolgens werd hier eind 2008 door het gerechtshof ‘s-Gravenhage een correctie van 30% op aangebracht, waarna medio 2009 de andere gerechtshoven met een geheel nieuwe berekeningsmethode kwamen: X x Y x Z. Dit betekende een koerswijziging die tot rechtsonzekerheid leidde. Uiteindelijk kwam de Hoge Raad op 27 november 2009 met het verlossende antwoord en bepaalde dat er geen rekenformule (meer) dient te worden toegepast, maar dat er steeds een nauwkeurige berekening dient te worden gemaakt van de door de werknemer geleden (inkomens)schade. Een methode waarbij subjectieve factoren zoals de kans op de arbeidsmarkt moeten worden betrokken. De kantonrechter ‘s-Hertogenbosch lijkt nu echter toch weer met een objectieve rekenformule te komen. Een berekeningsmethode die niet alleen qua wijze van berekening afwijkt van de voorgaande methodes, maar ook qua onderbouwing.

De kantonrechter oordeelde recentelijk dat de arbeidsovereenkomst met zeven werknemers kennelijk onredelijk was beëindigd, omdat de werkgever onvoldoende zijn belang bij het ontslag had kunnen aantonen, terwijl het getroffen belang van de werknemers vaststond. Een rechter kan in dat geval een schadevergoeding toekennen om het getroffen belang te compenseren. De kantonrechter stelde in het algemeen vast dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd veelal financiële verplichtingen aangaat en zich een levensstijl aan het te ontvangen loon aanmeet. Volgens de kantonrechter dient een werkgever bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een voorziening te treffen waardoor de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld gedurende een zekere overgangsperiode zijn of haar uitgavenpatroon aan te passen. Ook wanneer de opzegtermijn volledig is gerespecteerd. Dit lijkt een nieuwe zienswijze. De kantonrechter heeft vervolgens bij de berekening niet aangesloten bij de feitelijke inkomensschade van de werknemer, zoals de Hoge Raad, maar bij de mate waarin de werkgever tekort is geschoten. Wanneer dit beginsel tot uitgangspunt wordt genomen, zouden volgens de kantonrechter “de verschillende subjectieve elementen die de vaststelling van een vergoeding tot een tombola maken (zoals de kansen op de arbeidsmarkt etc.)” buiten beschouwing kunnen worden gelaten.

De duur van de overgangsperiode dient volgens de kantonrechter, bijzondere omstandigheden daargelaten, op 20% van de duur van het dienstverband te worden gesteld, met een maximum van drie jaar. Gedurende deze periode wordt van de werknemer verwacht dat hij of zij een inkomen tot 70% van het laatstgenoten loon ontvangt. Het maakt daarbij niet uit of dit inkomen betreft uit een WW-uitkering of anderszins. Het te verwachten lagere inkomen van 70% dient vervolgens te worden gesuppleerd. De overgangsperiode wordt in drie gelijke perioden opgedeeld: de eerste periode dient te worden gesuppleerd tot 100%, de daarop volgende periode tot 90% en de laatste periode tot 80%. De totale schadevergoeding wordt vervolgens gemaximeerd tot het bedrag waarbij niet meer van een billijke vergoeding kan worden gesproken. Wanneer is dat het geval? Volgens de kantonrechter bijvoorbeeld wanneer het bedrag de te verwachten schade (verre) overtreft, omdat de werknemer aanspraak kan maken op een pensioenuitkering. Dit zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld. De kantonrechter heeft hiermee toch nog een subjectief element behouden. Of de kantonrechter ‘s-Hertogenbosch met deze uitspraak de toon heeft gezet, moeten we afwachten. Het lijkt immers lijnrecht in te gaan tegen de uitspraak van de Hoge Raad. Het lijkt er in ieder geval op dat de kantonrechter een soort statement heeft willen maken om een einde te maken aan de ingewikkelde schadeberekeningen.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie