Nieuwsbrief Arbeidsrecht, maart 2014

 in Arbeidsrecht

Naar verwachting vinden per 1 juli 2014 de eerste wetswijzigingen plaats in het kader van de Wet Werk en Zekerheid. Het betreffen maatregelen rond flexibele arbeid. Wij adviseren u hier rekening mee te houden en tijdig uw arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen aan te passen.

De wijzigingen per 1 juli 2014 op een rij.

Proeftijd

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden of korter is het niet langer toegestaan om een proeftijd overeen te komen. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden plus één dag of langer, maar minder dan twee jaar, kan een proeftijd van ten hoogste een maand worden overeengekomen. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor twee jaar of langer, kan een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen. Hierop wordt een uitzondering gemaakt indien een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze bedrijfs- of dienstbelangen moeten blijken uit het concurrentiebeding zelf. Een duidelijke, overtuigende motivering is noodzakelijk om ervoor zorg te dragen dat het concurrentiebeding stand houdt. Alle overige vereisten voor het sluiten van een rechtsgeldig concurrentiebeding blijven bestaan.

Informatieplicht werkgever

Op werkgevers gaat een schriftelijke informatieplicht rusten over het al dan niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de voorwaarden waaronder. Deze informatie moet uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt door de werkgever aan de werknemer worden verstrekt. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van een maandloon. Komt de werkgever deze verplichting niet tijdig na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Er geldt geen informatieplicht als de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij ziektevervanging voor de duur van de ziekte), de arbeidsovereenkomst is gesloten voor een periode korter dan zes maanden en in het geval van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Indien de werkgever wel heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven op welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar op de vroegere voorwaarden. Op grond van het overgangsrecht geldt de informatieplicht niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van dit wetsartikel (1 juli 2014).

Disfunctioneren

Het ontslagrecht wijzigt per 1 juli 2015. Per deze datum zijn werkgevers op grond van de wet verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen. Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie vervalt of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Ontslag wegens disfunctioneren kan per 1 juli 2015 alleen nog als de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren, de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of de arbeidsomstandigheden. Omdat per 1 juli 2015 bovendien de kantonrechtersformule wordt vervangen door een (vaak veel lagere) transitievergoeding, waarmee de “smeerolie” uit het ontslagrecht wordt gehaald, adviseren wij reeds nu te anticiperen op voornoemde wetswijziging. Dit kan door werknemers in staat te stellen om scholing te volgen en in het geval van disfunctioneren de werknemer hiervan tijdig in kennis te stellen, de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen om het functioneren te verbeteren en door op zorgvuldige wijze een dossier op te bouwen. Dit zijn onder het huidige recht al belangrijke uitgangspunten die onder het nieuwe ontslagrecht in belang verder zullen toenemen.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie