Nieuwsbrief Arbeidsrecht, maart 2014

 in Arbeidsrecht

Naar verwachting vinden per 1 juli 2014 de eerste wetswijzigingen plaats in het kader van de Wet Werk en Zekerheid. Het betreffen maatregelen rond flexibele arbeid. Wij adviseren u hier rekening mee te houden en tijdig uw arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen aan te passen.

De wijzigingen per 1 juli 2014 op een rij.

Proeftijd

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden of korter is het niet langer toegestaan om een proeftijd overeen te komen. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden plus één dag of langer, maar minder dan twee jaar, kan een proeftijd van ten hoogste een maand worden overeengekomen. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor twee jaar of langer, kan een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen. Hierop wordt een uitzondering gemaakt indien een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze bedrijfs- of dienstbelangen moeten blijken uit het concurrentiebeding zelf. Een duidelijke, overtuigende motivering is noodzakelijk om ervoor zorg te dragen dat het concurrentiebeding stand houdt. Alle overige vereisten voor het sluiten van een rechtsgeldig concurrentiebeding blijven bestaan.

Informatieplicht werkgever

Op werkgevers gaat een schriftelijke informatieplicht rusten over het al dan niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de voorwaarden waaronder. Deze informatie moet uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt door de werkgever aan de werknemer worden verstrekt. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van een maandloon. Komt de werkgever deze verplichting niet tijdig na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Er geldt geen informatieplicht als de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij ziektevervanging voor de duur van de ziekte), de arbeidsovereenkomst is gesloten voor een periode korter dan zes maanden en in het geval van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Indien de werkgever wel heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven op welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar op de vroegere voorwaarden. Op grond van het overgangsrecht geldt de informatieplicht niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van dit wetsartikel (1 juli 2014).

Disfunctioneren

Het ontslagrecht wijzigt per 1 juli 2015. Per deze datum zijn werkgevers op grond van de wet verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen. Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie vervalt of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Ontslag wegens disfunctioneren kan per 1 juli 2015 alleen nog als de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren, de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of de arbeidsomstandigheden. Omdat per 1 juli 2015 bovendien de kantonrechtersformule wordt vervangen door een (vaak veel lagere) transitievergoeding, waarmee de “smeerolie” uit het ontslagrecht wordt gehaald, adviseren wij reeds nu te anticiperen op voornoemde wetswijziging. Dit kan door werknemers in staat te stellen om scholing te volgen en in het geval van disfunctioneren de werknemer hiervan tijdig in kennis te stellen, de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen om het functioneren te verbeteren en door op zorgvuldige wijze een dossier op te bouwen. Dit zijn onder het huidige recht al belangrijke uitgangspunten die onder het nieuwe ontslagrecht in belang verder zullen toenemen.

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top