Nog één maand en de Wet Werk en Zekerheid is een feit. Zijn uw overeenkomsten al aangepast?

 in Arbeidsrecht

Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid treedt in werking per 1 januari 2015. Het tweede deel volgt op 1 juli 2015. Het is noodzakelijk om arbeidsovereenkomsten, vaststellingsovereenkomsten en arbeidsreglementen hierop aan te passen om schade en/of boetes te voorkomen. Waar moet u in ieder geval rekening mee houden?

Per 1 januari 2015:

  • alleen een op maat opgesteld concurrentiebeding is mogelijk in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een standaardbeding is niet meer geldig;
  • er geldt voor de werkgever een aanzegtermijn van minimaal één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer op straffe van een boete ((pro rata) maandsalaris);
  • geen proeftijd meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter.

Per 1 juli 2015:

  • invoering transitievergoeding voor in beginsel alle werknemers die minimaal twee jaar werkzaam zijn. Dus bijvoorbeeld ook voor werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn;
  • transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en bij > 10 arbeidsjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar (max. € 75.000,- bruto of een hoger jaarsalaris). Overgangsregeling tot 2020 voor oudere werknemers;
  • afschaffing kantonrechtersformule. Alleen een additionele vergoeding in geval van ernstige verwijtbaarheid werkgever. Wijze van berekening ter vrije beoordeling van de kantonrechter;
  • er komt een gesloten stelsel met ontslaggronden → een te “mager” dossier betekent geen ontbinding meer door de kantonrechter. Zorgvuldige dossieropbouw en beëindigingsonderhandelingen worden nog belangrijker;
  • arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt eerder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ketenregeling van 36 naar 24 maanden en tussenpoos van drie naar zes maanden). Wij adviseren het beleid voor contractverlenging hierop aan te passen;
  • spijtoptantenregeling: werknemer mag zich binnen twee weken na instemming ontslag / sluiten beëindigingsovereenkomst bedenken en hierop terugkomen. Doorkruisingsmogelijkheden zijn beperkt;
  • opzegging zonder tussenkomst UWV of kantonrechter mogelijk bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Huidige pensioenbedingen kunnen deze opzegmogelijkheid doorkruisen. Wij adviseren deze bedingen hierop aan te passen;
  • invoering hoger beroep en cassatie.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
Marion Hagenaars
Floriëlle Verweij

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top