Nog één maand en de Wet Werk en Zekerheid is een feit. Zijn uw overeenkomsten al aangepast?

 in Arbeidsrecht

Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid treedt in werking per 1 januari 2015. Het tweede deel volgt op 1 juli 2015. Het is noodzakelijk om arbeidsovereenkomsten, vaststellingsovereenkomsten en arbeidsreglementen hierop aan te passen om schade en/of boetes te voorkomen. Waar moet u in ieder geval rekening mee houden?

Per 1 januari 2015:

  • alleen een op maat opgesteld concurrentiebeding is mogelijk in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een standaardbeding is niet meer geldig;
  • er geldt voor de werkgever een aanzegtermijn van minimaal één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer op straffe van een boete ((pro rata) maandsalaris);
  • geen proeftijd meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter.

Per 1 juli 2015:

  • invoering transitievergoeding voor in beginsel alle werknemers die minimaal twee jaar werkzaam zijn. Dus bijvoorbeeld ook voor werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn;
  • transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en bij > 10 arbeidsjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar (max. € 75.000,- bruto of een hoger jaarsalaris). Overgangsregeling tot 2020 voor oudere werknemers;
  • afschaffing kantonrechtersformule. Alleen een additionele vergoeding in geval van ernstige verwijtbaarheid werkgever. Wijze van berekening ter vrije beoordeling van de kantonrechter;
  • er komt een gesloten stelsel met ontslaggronden → een te “mager” dossier betekent geen ontbinding meer door de kantonrechter. Zorgvuldige dossieropbouw en beëindigingsonderhandelingen worden nog belangrijker;
  • arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt eerder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ketenregeling van 36 naar 24 maanden en tussenpoos van drie naar zes maanden). Wij adviseren het beleid voor contractverlenging hierop aan te passen;
  • spijtoptantenregeling: werknemer mag zich binnen twee weken na instemming ontslag / sluiten beëindigingsovereenkomst bedenken en hierop terugkomen. Doorkruisingsmogelijkheden zijn beperkt;
  • opzegging zonder tussenkomst UWV of kantonrechter mogelijk bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Huidige pensioenbedingen kunnen deze opzegmogelijkheid doorkruisen. Wij adviseren deze bedingen hierop aan te passen;
  • invoering hoger beroep en cassatie.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
Marion Hagenaars
Floriëlle Verweij

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top