Nog één maand en de Wet Werk en Zekerheid is een feit. Zijn uw overeenkomsten al aangepast?

 in Arbeidsrecht

Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid treedt in werking per 1 januari 2015. Het tweede deel volgt op 1 juli 2015. Het is noodzakelijk om arbeidsovereenkomsten, vaststellingsovereenkomsten en arbeidsreglementen hierop aan te passen om schade en/of boetes te voorkomen. Waar moet u in ieder geval rekening mee houden?

Per 1 januari 2015:

  • alleen een op maat opgesteld concurrentiebeding is mogelijk in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een standaardbeding is niet meer geldig;
  • er geldt voor de werkgever een aanzegtermijn van minimaal één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer op straffe van een boete ((pro rata) maandsalaris);
  • geen proeftijd meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter.

Per 1 juli 2015:

  • invoering transitievergoeding voor in beginsel alle werknemers die minimaal twee jaar werkzaam zijn. Dus bijvoorbeeld ook voor werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn;
  • transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en bij > 10 arbeidsjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar (max. € 75.000,- bruto of een hoger jaarsalaris). Overgangsregeling tot 2020 voor oudere werknemers;
  • afschaffing kantonrechtersformule. Alleen een additionele vergoeding in geval van ernstige verwijtbaarheid werkgever. Wijze van berekening ter vrije beoordeling van de kantonrechter;
  • er komt een gesloten stelsel met ontslaggronden → een te “mager” dossier betekent geen ontbinding meer door de kantonrechter. Zorgvuldige dossieropbouw en beëindigingsonderhandelingen worden nog belangrijker;
  • arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt eerder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ketenregeling van 36 naar 24 maanden en tussenpoos van drie naar zes maanden). Wij adviseren het beleid voor contractverlenging hierop aan te passen;
  • spijtoptantenregeling: werknemer mag zich binnen twee weken na instemming ontslag / sluiten beëindigingsovereenkomst bedenken en hierop terugkomen. Doorkruisingsmogelijkheden zijn beperkt;
  • opzegging zonder tussenkomst UWV of kantonrechter mogelijk bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Huidige pensioenbedingen kunnen deze opzegmogelijkheid doorkruisen. Wij adviseren deze bedingen hierop aan te passen;
  • invoering hoger beroep en cassatie.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
Marion Hagenaars
Floriëlle Verweij

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top