Onduidelijke functie-indeling komt voor risico werkgever

 in Arbeidsrecht

Om tot een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag te kunnen komen, dient de werkgever een aantal hobbels te nemen. Allereerst dient te worden aangetoond dat er bedrijfseconomische redenen aanwezig zijn die een ontslag rechtvaardigen. Vervolgens dient onder meer te worden vastgesteld welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt en of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is.

De ontslagvolgorde wordt, uitzonderingen wegens bijvoorbeeld de onmisbaarheid van een werknemer daargelaten, bepaald op grond van het afspiegelingsbeginsel. Kort gezegd houdt dit in dat binnen een categorie wederzijds uitwisselbare functies, de werknemers worden onderverdeeld in vaste leeftijdscategorieën en de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking komt. Om een werknemer te kunnen categoriseren, is vereist dat zijn of haar functie-indeling duidelijk is. Wanneer dit niet het geval is, kan het voorkomen dat een werknemer niet voor ontslag in aanmerking komt. Hiermee werd ICT-dienstverlener NPQ Nederland (“NPQ”) recentelijk geconfronteerd.
NPQ heeft in het kader van een reorganisatie zes functies laten vervallen, waaronder de functie van werkneemster, Projectmanager FM. Herplaatsing van werkneemster bleek niet mogelijk. Omdat werkneemster lid was van de personeelsvertegenwoordiging van NPQ, bestond er een opzegverbod, zodat een ontslagroute via het UWV niet tot de mogelijkheden behoorde. NPQ heeft zich om die reden tot de kantonrechter gewend en verzocht de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden. Werkneemster is in deze procedure voor alle ankers gaan liggen. De kantonrechter heeft daarvan één verweer inhoudelijk behandeld, waarna de kous af was voor NPQ.

Werkneemster is in 2006 als Adviseur 1 bij NPQ in dienst getreden, welke functie daarna werd aangeduid als Consultant FM. Volgens NPQ zou werkneemster inmiddels werkzaam zijn als Projectmanager FM en deze functie zou niet uitwisselbaar zijn met Consultant FM. Werkneemster stelde zich echter op het standpunt dat de functies van Consultant FM en Projectmanager FM dermate door elkaar heen lopen, dat deze functies tot dezelfde functiecategorie behoorden. In dat geval zou zij niet voor ontslag in aanmerking zijn gekomen. Werkneemster heeft vervolgens onderbouwd aangetoond dat beide functies wederzijds uitwisselbaar zijn, omdat in de praktijk de ene keer een Projectmanager leidinggevende was en de andere keer een Consultant, ook wanneer een Projectmanager deel uitmaakte van het team. Daarnaast was van belang dat werkneemster, ondanks verschillende verzoeken daartoe, nooit de functieomschrijving voor beide functies had ontvangen. Hiervan heeft zij pas tijdens de procedure kennis genomen. De kantonrechter stelde vast dat de functieomschrijvingen gelijkluidend waren, behoudens de vereiste leidinggevende kwaliteiten van een Projectmanager om enkele collega’s inhoudelijk aan te kunnen sturen. Dit wezenlijke verschil woog voor de kantonrechter onvoldoende zwaar om van verschillende functies te kunnen spreken, nu dit verschil in de praktijk niet evident was. Daar kwam bij dat werkneemster in de loonschaal behorende bij een Consultant was ingedeeld en op haar loonstrook de functie van Adviseur stond. Dat op haar beoordelingsformulier wel de functie van Projectmanager stond, was niet van belang, omdat het voor werkneemster nooit duidelijk is geweest wat het verschil was tussen beide functies en zij hier dus niet tegen had hoeven protesteren. De kantonrechter kwam tot de conclusie dat NPQ op onjuiste wijze had afgespiegeld en liet de arbeidsovereenkomst in stand.

Voor werkgevers is het van belang dat er geen discussie bestaat over de functie-indeling. Zorg er daarom altijd voor dat de functie op alle documenten, zoals de loonstrook, het beoordelingsformulier en de arbeidsovereenkomst, hetzelfde wordt aangeduid. Mocht er een functiewijziging of functienaamswijziging plaatsvinden, bevestig dit dan per brief en pas daar de loonstrook en dergelijke op aan. Daarnaast is het van belang dat de uitvoering van duidelijk verschillende functies niet teveel door elkaar loopt. Is dit incidenteel niet te voorkomen, bijvoorbeeld vanwege vervanging tijdens ziekte of vakantie, bevestig dan aan de werknemer dat hij/zij hiermee geen andere functie verkrijgt. Is het structureel onmogelijk om dit te voorkomen, wees u er dan van bewust dat deze functies mogelijk tot dezelfde functiecategorie behoren in de zin van het afspiegelingsbeginsel.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie