Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

 in Arbeidsrecht

Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot voor alle betrokkenen. Met regels voorkom je natuurlijk niet alles. Maar regels die uitgedragen worden door de werkgever gecombineerd met een consequent gevoerd beleid dragen wel in belangrijke mate bij aan een sociaal veilige werkomgeving. En daar is iedereen bij gebaat.

Relevante wet- en regelgeving

Artikel 7:658 BW
In dit artikel is de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving geregeld. De werkgever moet voorkomen dat werknemers schade lijden. De werkgever is aansprakelijk als hij tekort schiet in zijn zorgplicht.

Artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet
Op grond van dit artikel moet de werkgever zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werkgever moet een beleid voeren gericht op voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Denk hierbij onder andere aan de factoren seksuele intimidatie, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.

Artikel 2.15. Arbeidsomstandighedenbesluit
In dit artikel staan verschillende maatregelen die moeten worden genomen ter voorkoming of beperking van psychosociale werkbelasting. Door middel van een risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moeten de risico’s worden beoordeeld. In een plan van aanpak moeten maatregelen worden vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Ook moet aan de werknemers voorlichting worden gegeven over de risico’s en de getroffen maatregelen. Krijgt u als werkgever bezoek van de Nederlandse Arbeidsinspectie dan wordt er streng gecontroleerd of de aanpak van ongewenste omgangsvormen op een doeltreffende manier is uitgevoerd.

Artikel 1a Algemene wet gelijke behandeling
In deze wet is het verbod van onderscheid neergelegd waaronder een verbod van seksuele intimidatie. Is er sprake van verboden onderscheid op grond van deze wet, dan kan de werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.

Wat te doen als werkgever?

Niet overal is het risico op ongewenst gedrag even groot. Maatwerk is daarom noodzakelijk. U kunt als werkgever in ieder geval het volgende doen om risico’s te beperken en zorgvuldig handelen te bevorderen.

  • Draag zorg voor een RI&E + plan van aanpak en houd deze actueel door het (laten) doen van onderzoek en het analyseren van meldingen en klachten.
  • Zorg voor een gedragscode en klachtenregeling. Maak deze binnen de onderneming bekend en vraag hier op structurele basis aandacht voor. In de gedragscode moet ook staan welke maatregelen worden getroffen in het geval van ongewenst gedrag. Onderdeel van de klachtenregeling is een onafhankelijke commissie die klachten onderzoekt en afhandelt.
  • Zorg voor voorlichting, training en instructies.
  • Zorg voor een vertrouwenspersoon. Deze moet bekend en eenvoudig te benaderen zijn.
  • Zorg voor opvang, ondersteuning en nazorg in het geval van ongewenst gedrag.
  • Zorg voor consequent beleid zodat iedereen weet hoe wordt opgetreden tegen ongewenst gedrag.

Vergeet niet dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft met betrekking tot een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Verder kan het werken met een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) waaruit het justitiële verleden van een werknemer blijkt noodzakelijk of gewenst zijn.

Advies

Zorg als werkgever voor een sociaal veilige werkomgeving. Door het stellen van duidelijke regels waar op structurele basis aandacht voor wordt gevraagd en het voeren van een consequent beleid, kunt u ongewenst gedrag zoveel mogelijk voorkomen. Gaat het toch mis, dan kunt u aan de hand van deze regels zo zorgvuldig en doortastend mogelijk handelen.

Heeft u vragen of wilt u een gedragscode en klachtenregeling laten opstellen die past bij uw onderneming, neem dan gerust contact met mij op.

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top