Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

 in Arbeidsrecht

Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot voor alle betrokkenen. Met regels voorkom je natuurlijk niet alles. Maar regels die uitgedragen worden door de werkgever gecombineerd met een consequent gevoerd beleid dragen wel in belangrijke mate bij aan een sociaal veilige werkomgeving. En daar is iedereen bij gebaat.

Relevante wet- en regelgeving

Artikel 7:658 BW
In dit artikel is de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving geregeld. De werkgever moet voorkomen dat werknemers schade lijden. De werkgever is aansprakelijk als hij tekort schiet in zijn zorgplicht.

Artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet
Op grond van dit artikel moet de werkgever zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werkgever moet een beleid voeren gericht op voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Denk hierbij onder andere aan de factoren seksuele intimidatie, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.

Artikel 2.15. Arbeidsomstandighedenbesluit
In dit artikel staan verschillende maatregelen die moeten worden genomen ter voorkoming of beperking van psychosociale werkbelasting. Door middel van een risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moeten de risico’s worden beoordeeld. In een plan van aanpak moeten maatregelen worden vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Ook moet aan de werknemers voorlichting worden gegeven over de risico’s en de getroffen maatregelen. Krijgt u als werkgever bezoek van de Nederlandse Arbeidsinspectie dan wordt er streng gecontroleerd of de aanpak van ongewenste omgangsvormen op een doeltreffende manier is uitgevoerd.

Artikel 1a Algemene wet gelijke behandeling
In deze wet is het verbod van onderscheid neergelegd waaronder een verbod van seksuele intimidatie. Is er sprake van verboden onderscheid op grond van deze wet, dan kan de werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.

Wat te doen als werkgever?

Niet overal is het risico op ongewenst gedrag even groot. Maatwerk is daarom noodzakelijk. U kunt als werkgever in ieder geval het volgende doen om risico’s te beperken en zorgvuldig handelen te bevorderen.

  • Draag zorg voor een RI&E + plan van aanpak en houd deze actueel door het (laten) doen van onderzoek en het analyseren van meldingen en klachten.
  • Zorg voor een gedragscode en klachtenregeling. Maak deze binnen de onderneming bekend en vraag hier op structurele basis aandacht voor. In de gedragscode moet ook staan welke maatregelen worden getroffen in het geval van ongewenst gedrag. Onderdeel van de klachtenregeling is een onafhankelijke commissie die klachten onderzoekt en afhandelt.
  • Zorg voor voorlichting, training en instructies.
  • Zorg voor een vertrouwenspersoon. Deze moet bekend en eenvoudig te benaderen zijn.
  • Zorg voor opvang, ondersteuning en nazorg in het geval van ongewenst gedrag.
  • Zorg voor consequent beleid zodat iedereen weet hoe wordt opgetreden tegen ongewenst gedrag.

Vergeet niet dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft met betrekking tot een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Verder kan het werken met een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) waaruit het justitiële verleden van een werknemer blijkt noodzakelijk of gewenst zijn.

Advies

Zorg als werkgever voor een sociaal veilige werkomgeving. Door het stellen van duidelijke regels waar op structurele basis aandacht voor wordt gevraagd en het voeren van een consequent beleid, kunt u ongewenst gedrag zoveel mogelijk voorkomen. Gaat het toch mis, dan kunt u aan de hand van deze regels zo zorgvuldig en doortastend mogelijk handelen.

Heeft u vragen of wilt u een gedragscode en klachtenregeling laten opstellen die past bij uw onderneming, neem dan gerust contact met mij op.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top