Ontbinding na opzegging van de arbeidsovereenkomst

 in Arbeidsrecht

De Hoge Raad geeft uitsluitsel

Kan een ontbindingsprocedure worden gevoerd nadat de arbeidsovereenkomst door de werkgever al is opgezegd? Tot december 2009 liep de rechtspraak uiteen. Sommige kantonrechters meenden van wel. Zowel werkgever als werknemer zijn immers te allen tijden bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden. Andere kantonrechters meenden echter van niet. Nadat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, zou de werknemer immers geen procesbelang meer hebben. Dat de arbeidsovereenkomst gaat eindigen en tegen welke datum is immers bekend. De Hoge Raad heeft met zijn uitspraak van 11 december 2009 (Hoge Raad, 11 december 2009, JAR 2009/216) uitsluitsel gegeven.

Praktijk

Door het UWV WERKbedrijf kan geen vergoeding worden toegekend. Het UWV WERKbedrijf geeft de werkgever enkel wel of geen toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wil de werknemer vervolgens alsnog in aanmerking komen voor een vergoeding, dan zal hij een kennelijk onredelijk ontslag procedure moeten voeren. Zoals hiervoor toegelicht: een voor een werknemer vaak ongewenste procesgang. Om een dergelijke procedure te voorkomen, kan het interessant zijn om tijdens de opzegtermijn om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken om zo een kennelijk onredelijk ontslagprocedure te omzeilen en alsnog een vergoeding te verkrijgen.

Hoge Raad

De Hoge Raad heeft bepaald dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst na opzegging mogelijk is. Maar, hierbij is essentieel is dat de werknemer aannemelijk moet maken dat er sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat een (nog) eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Er moet dus een rechtsgrond voor ontbinding zijn. Verder heeft de ontbinding slechts effect voor de nog beperkte looptijd van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast heeft de werknemer nog wel de mogelijkheid een kennelijk onredelijk ontslag procedure aanhangig te maken.

Voor de werknemer zal het niet eenvoudig zijn aannemelijk te maken dat aan de hand van een verandering in de omstandigheden een nog eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Het enkel ontbreken van een beëindigingsvergoeding of het verkeren in onzekerheid is onvoldoende. En mocht de werknemer hier dan al in slagen, dan zal de hoogte van een eventuele vergoeding beperkt zijn. De vergoeding wordt immers gebaseerd op de nog resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst, die ook beperkt zal zijn. Kortom: werknemers lijken met deze uitspraak van de Hoge Raad niet daadwerkelijk geholpen. Een kennelijk onredelijk ontslagprocedure nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd, lijkt de enige reële weg om alsnog een (meer substantiële) vergoeding te ontvangen.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top