Oproepovereenkomst minder flexibel dan het lijkt

 in Arbeidsrecht

De oproepovereenkomst (of het nulurencontract) bindt de werkgever meer dan op het eerste gezicht lijkt. Dat ondervond recentelijk ook Guidion Nederland B.V. (“Guidion”), een middelgrote ICT-dienstverlener.

Oproepovereenkomst

Om een flexibele schaal te behouden of creëren, maken ICT-werkgevers vaak en graag gebruik van een zogenaamde oproepovereenkomst. Op basis hiervan komt de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst, zonder dat er een vast aantal arbeidsuren per week wordt afgesproken. De werkgever roept vervolgens de werknemer op zodra er werk voorhanden is. Is er geen werk voorhanden, dan roept de werkgever niet op en wordt het loon gestaakt. Geen hogere wiskunde lijkt het, maar zo simpel zoals het in de meeste oproepovereenkomsten is verwoord, is het veelal niet. De werknemer die namelijk wekelijks/structureel wordt opgeroepen, bouwt in drie maanden tijd (loon)rechten op. Kort gezegd betekent dit dat de werkelijke arbeidsomvang van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Deze uren bepalen het recht op loondoorbetaling van een werknemer die ziek wordt, met vakantie gaat of die niet wordt opgeroepen. Dat in de oproepovereenkomst is bepaald dat de werkgever niet doorbetaalt tijdens ziekte of vakantie, doet daar niets aan af. De oproepkracht wordt beschermd door het Nederlandse arbeidsrecht, waardoor een flexibele schaal een stuk minder flexibel blijkt.

Guidion heeft met een oproepkracht een oproepovereenkomst voor de duur van één jaar gesloten, waarin was opgenomen dat de overeenkomst voor beide partijen direct opzegbaar was. De oproepkracht werkte gemiddeld 23 uur per week. Op een gegeven moment heeft Guidion de oproepkracht meegedeeld dat zij niet langer zou worden opgeroepen. Guidion stelde deze mededeling gelijk aan de beëindiging van de oproepovereenkomst en ging over tot de eindafrekening. De oproepkracht zag dit anders en stelde zich op het standpunt dat zij vanwege het zogenaamde rechtsvermoeden van arbeidsomvang recht had op doorbetaling van 23 uur per week. Zij hield zich dan ook voor deze uren beschikbaar en riep de nietigheid van de zogenaamde opzegging van de oproepovereenkomst in. Guidion werd ondertussen verwezen naar het UWV indien zij de overeenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen. Bij de kantonrechter Amsterdam vorderde de oproepkracht doorbetaling van haar loon totdat de oproepovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd. De loonvordering kwam feitelijk neer op doorbetaling van acht maandsalarissen, terwijl zij slechts vier maanden had gewerkt. De oproepkracht werd door de kantonrechter in het gelijk gesteld. Het niet meer oproepen van een oproepkracht is volgens de kantonrechter feitelijk hetzelfde als het opzeggen van de onderliggende arbeidsovereenkomst. Nu er geen toestemming was gevraagd aan het UWV, was de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd.

Loonmatiging

Guidion heeft vervolgens in de procedure een beroep op matiging van de loonvordering gedaan, omdat het doorbetalen van acht maandsalarissen volgens haar tot een wanverhouding zou leiden. Dit argument heeft de kantonrechter terzijde geschoven, verwijzend naar vaste rechtspraak. Een loonvordering kan alleen worden gematigd wanneer toewijzing van de volledige vordering tot onaanvaardbare gevolgen leidt. In de rechtspraak zijn verschillende matigingsgronden aangenomen, zoals de slechte financiële situatie van de werkgever, het feit dat de werknemer ergens anders inkomsten heeft verworven en het feit dat de werknemer zich al dan niet voldoende heeft ingespannen om elders werk te vinden. De duur van de loonvorderingsprocedure kan slechts in uitzonderlijke gevallen een grond voor matiging vormen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer de procedure opzettelijk en met kennelijk succes heeft gerekt. De door Guidion aangevoerde wanverhouding werd niet als een verdedigbare matigingsgrond aangemerkt.

Advies

Wees er als werkgever van bewust dat het niet meer oproepen van een oproepkracht niet altijd betekent dat er geen loon hoeft te worden doorbetaald. Ook de oproepovereenkomst dient op grond van het gewone arbeidsrecht te worden beëindigd. Mochten partijen een geschil krijgen over de voortzetting van het dienstverband, dan is het voor de werkgever raadzaam om de financiële risico’s zoveel mogelijk te beperken door de voorwaardelijke ontbinding van de oproepovereenkomst te verzoeken. De loonvordering wordt hiermee ingeperkt, mits de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wordt uitgesproken.

Lees hier het bericht op Computable.nl d.d. 28 maart 2014: http://bit.ly/1fjBfY3 

Recente berichten
  • 22 augustus 2018

    Vakantiedagen = groot risico op loonvordering

    Marion Hagenaars
    Werkgevers staan er vaak niet of onvoldoende bij stil: de waarde van een vakantiedag. Dit kan leiden tot aanzienlijke loonvorderingen, met terugwerkende kracht.
    Lees verder
  • 7 juni 2018

    IT-ondernemingen wees zuinig op je personeel

    Marion Hagenaars
    Terugkerend nieuws: gebrek aan IT-ers. Dit gebrek aan IT-ers is een groot obstakel voor innovatie. Het plan om de fiscale regeling voor buitenlandse werknemers (de zogenaamde “30%-regeling”) van 8 naar 5 jaar te verkorten per 1 januari a.s. helpt IT-ondernemingen hierbij niet. Niet alleen het werven, maar ook het behouden van IT-ers is daarom steeds
    Lees verder
  • 1 juni 2018

    C&S wint de eerste prijs met het beste en leukste stageverslag!

    Hanneke Slager
    Ter gelegenheid van de officiële uitreiking van de stageverklaring van onze collega Pim Hesselink op 31 mei 2018 heeft de deken van Noord-Holland het stageverslag van C&S voor de lichting 2014/2015, als beste en meest originele beloond met de 1e prijs! Nadat we bij vorige uitreiking 2e zijn geworden gaan we er natuurlijk voor zorgen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top