Oproepovereenkomst minder flexibel dan het lijkt

 in Arbeidsrecht

De oproepovereenkomst (of het nulurencontract) bindt de werkgever meer dan op het eerste gezicht lijkt. Dat ondervond recentelijk ook Guidion Nederland B.V. (“Guidion”), een middelgrote ICT-dienstverlener.

Oproepovereenkomst

Om een flexibele schaal te behouden of creëren, maken ICT-werkgevers vaak en graag gebruik van een zogenaamde oproepovereenkomst. Op basis hiervan komt de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst, zonder dat er een vast aantal arbeidsuren per week wordt afgesproken. De werkgever roept vervolgens de werknemer op zodra er werk voorhanden is. Is er geen werk voorhanden, dan roept de werkgever niet op en wordt het loon gestaakt. Geen hogere wiskunde lijkt het, maar zo simpel zoals het in de meeste oproepovereenkomsten is verwoord, is het veelal niet. De werknemer die namelijk wekelijks/structureel wordt opgeroepen, bouwt in drie maanden tijd (loon)rechten op. Kort gezegd betekent dit dat de werkelijke arbeidsomvang van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Deze uren bepalen het recht op loondoorbetaling van een werknemer die ziek wordt, met vakantie gaat of die niet wordt opgeroepen. Dat in de oproepovereenkomst is bepaald dat de werkgever niet doorbetaalt tijdens ziekte of vakantie, doet daar niets aan af. De oproepkracht wordt beschermd door het Nederlandse arbeidsrecht, waardoor een flexibele schaal een stuk minder flexibel blijkt.

Guidion heeft met een oproepkracht een oproepovereenkomst voor de duur van één jaar gesloten, waarin was opgenomen dat de overeenkomst voor beide partijen direct opzegbaar was. De oproepkracht werkte gemiddeld 23 uur per week. Op een gegeven moment heeft Guidion de oproepkracht meegedeeld dat zij niet langer zou worden opgeroepen. Guidion stelde deze mededeling gelijk aan de beëindiging van de oproepovereenkomst en ging over tot de eindafrekening. De oproepkracht zag dit anders en stelde zich op het standpunt dat zij vanwege het zogenaamde rechtsvermoeden van arbeidsomvang recht had op doorbetaling van 23 uur per week. Zij hield zich dan ook voor deze uren beschikbaar en riep de nietigheid van de zogenaamde opzegging van de oproepovereenkomst in. Guidion werd ondertussen verwezen naar het UWV indien zij de overeenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen. Bij de kantonrechter Amsterdam vorderde de oproepkracht doorbetaling van haar loon totdat de oproepovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd. De loonvordering kwam feitelijk neer op doorbetaling van acht maandsalarissen, terwijl zij slechts vier maanden had gewerkt. De oproepkracht werd door de kantonrechter in het gelijk gesteld. Het niet meer oproepen van een oproepkracht is volgens de kantonrechter feitelijk hetzelfde als het opzeggen van de onderliggende arbeidsovereenkomst. Nu er geen toestemming was gevraagd aan het UWV, was de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd.

Loonmatiging

Guidion heeft vervolgens in de procedure een beroep op matiging van de loonvordering gedaan, omdat het doorbetalen van acht maandsalarissen volgens haar tot een wanverhouding zou leiden. Dit argument heeft de kantonrechter terzijde geschoven, verwijzend naar vaste rechtspraak. Een loonvordering kan alleen worden gematigd wanneer toewijzing van de volledige vordering tot onaanvaardbare gevolgen leidt. In de rechtspraak zijn verschillende matigingsgronden aangenomen, zoals de slechte financiële situatie van de werkgever, het feit dat de werknemer ergens anders inkomsten heeft verworven en het feit dat de werknemer zich al dan niet voldoende heeft ingespannen om elders werk te vinden. De duur van de loonvorderingsprocedure kan slechts in uitzonderlijke gevallen een grond voor matiging vormen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer de procedure opzettelijk en met kennelijk succes heeft gerekt. De door Guidion aangevoerde wanverhouding werd niet als een verdedigbare matigingsgrond aangemerkt.

Advies

Wees er als werkgever van bewust dat het niet meer oproepen van een oproepkracht niet altijd betekent dat er geen loon hoeft te worden doorbetaald. Ook de oproepovereenkomst dient op grond van het gewone arbeidsrecht te worden beëindigd. Mochten partijen een geschil krijgen over de voortzetting van het dienstverband, dan is het voor de werkgever raadzaam om de financiële risico’s zoveel mogelijk te beperken door de voorwaardelijke ontbinding van de oproepovereenkomst te verzoeken. De loonvordering wordt hiermee ingeperkt, mits de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wordt uitgesproken.

Lees hier het bericht op Computable.nl d.d. 28 maart 2014: http://bit.ly/1fjBfY3 

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie