Oproepovereenkomst minder flexibel dan het lijkt

 in Arbeidsrecht

De oproepovereenkomst (of het nulurencontract) bindt de werkgever meer dan op het eerste gezicht lijkt. Dat ondervond recentelijk ook Guidion Nederland B.V. (“Guidion”), een middelgrote ICT-dienstverlener.

Oproepovereenkomst

Om een flexibele schaal te behouden of creëren, maken ICT-werkgevers vaak en graag gebruik van een zogenaamde oproepovereenkomst. Op basis hiervan komt de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst, zonder dat er een vast aantal arbeidsuren per week wordt afgesproken. De werkgever roept vervolgens de werknemer op zodra er werk voorhanden is. Is er geen werk voorhanden, dan roept de werkgever niet op en wordt het loon gestaakt. Geen hogere wiskunde lijkt het, maar zo simpel zoals het in de meeste oproepovereenkomsten is verwoord, is het veelal niet. De werknemer die namelijk wekelijks/structureel wordt opgeroepen, bouwt in drie maanden tijd (loon)rechten op. Kort gezegd betekent dit dat de werkelijke arbeidsomvang van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Deze uren bepalen het recht op loondoorbetaling van een werknemer die ziek wordt, met vakantie gaat of die niet wordt opgeroepen. Dat in de oproepovereenkomst is bepaald dat de werkgever niet doorbetaalt tijdens ziekte of vakantie, doet daar niets aan af. De oproepkracht wordt beschermd door het Nederlandse arbeidsrecht, waardoor een flexibele schaal een stuk minder flexibel blijkt.

Guidion heeft met een oproepkracht een oproepovereenkomst voor de duur van één jaar gesloten, waarin was opgenomen dat de overeenkomst voor beide partijen direct opzegbaar was. De oproepkracht werkte gemiddeld 23 uur per week. Op een gegeven moment heeft Guidion de oproepkracht meegedeeld dat zij niet langer zou worden opgeroepen. Guidion stelde deze mededeling gelijk aan de beëindiging van de oproepovereenkomst en ging over tot de eindafrekening. De oproepkracht zag dit anders en stelde zich op het standpunt dat zij vanwege het zogenaamde rechtsvermoeden van arbeidsomvang recht had op doorbetaling van 23 uur per week. Zij hield zich dan ook voor deze uren beschikbaar en riep de nietigheid van de zogenaamde opzegging van de oproepovereenkomst in. Guidion werd ondertussen verwezen naar het UWV indien zij de overeenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen. Bij de kantonrechter Amsterdam vorderde de oproepkracht doorbetaling van haar loon totdat de oproepovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd. De loonvordering kwam feitelijk neer op doorbetaling van acht maandsalarissen, terwijl zij slechts vier maanden had gewerkt. De oproepkracht werd door de kantonrechter in het gelijk gesteld. Het niet meer oproepen van een oproepkracht is volgens de kantonrechter feitelijk hetzelfde als het opzeggen van de onderliggende arbeidsovereenkomst. Nu er geen toestemming was gevraagd aan het UWV, was de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd.

Loonmatiging

Guidion heeft vervolgens in de procedure een beroep op matiging van de loonvordering gedaan, omdat het doorbetalen van acht maandsalarissen volgens haar tot een wanverhouding zou leiden. Dit argument heeft de kantonrechter terzijde geschoven, verwijzend naar vaste rechtspraak. Een loonvordering kan alleen worden gematigd wanneer toewijzing van de volledige vordering tot onaanvaardbare gevolgen leidt. In de rechtspraak zijn verschillende matigingsgronden aangenomen, zoals de slechte financiële situatie van de werkgever, het feit dat de werknemer ergens anders inkomsten heeft verworven en het feit dat de werknemer zich al dan niet voldoende heeft ingespannen om elders werk te vinden. De duur van de loonvorderingsprocedure kan slechts in uitzonderlijke gevallen een grond voor matiging vormen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer de procedure opzettelijk en met kennelijk succes heeft gerekt. De door Guidion aangevoerde wanverhouding werd niet als een verdedigbare matigingsgrond aangemerkt.

Advies

Wees er als werkgever van bewust dat het niet meer oproepen van een oproepkracht niet altijd betekent dat er geen loon hoeft te worden doorbetaald. Ook de oproepovereenkomst dient op grond van het gewone arbeidsrecht te worden beëindigd. Mochten partijen een geschil krijgen over de voortzetting van het dienstverband, dan is het voor de werkgever raadzaam om de financiële risico’s zoveel mogelijk te beperken door de voorwaardelijke ontbinding van de oproepovereenkomst te verzoeken. De loonvordering wordt hiermee ingeperkt, mits de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wordt uitgesproken.

Lees hier het bericht op Computable.nl d.d. 28 maart 2014: http://bit.ly/1fjBfY3 

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie