Opzegtermijnen

 in Arbeidsrecht

Hof ’s-Hertogenbosch geeft duidelijkheid.

Het lijkt eenvoudig. Op grond van de wet (artikel 7: 672 BW) geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand. Van deze termijn kan alleen schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn mag dan voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die van de werknemer (artikel 7:672 lid 6 BW). Dus als de opzegtermijn voor de werknemer drie maanden is, moet deze voor de werkgever minimaal zes maanden zijn. Hier gaat het echter vaak mis.

De “dubbele opzegtermijn” voor de werkgever wordt namelijk vaak niet in acht genomen. Dit leidt er bijvoorbeeld toe dat in arbeidsovereenkomsten voor partijen een gelijke opzegtermijn wordt aangehouden van bijvoorbeeld twee maanden. Dit is echter in strijd met de wet.

Maar welke opzegtermijn dient de werkgever in het geval van een niet rechtsgeldige opzegtermijn in acht te nemen? De overeengekomen opzegtermijn van twee maanden? Een opzegtermijn van vier maanden (conversie)? Of een opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst (wettelijk uitgangspunt)?

Door werknemers wordt vaak het eerste betoogd. De beschermingsgedachte van de werknemer staat immers in artikel 7:672 BW centraal en deze lijkt bij deze optie het meest gediend te zijn (ervan uitgaande dat het belang van de werknemer is gediend bij het zo lang mogelijk laten voortduren van de arbeidsovereenkomst). Ook zijn werknemers vaak “bang” dat de eerste optie wordt aangehouden door het UWV voor het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn.

De rechtspraak en literatuur gingen er al vanuit dat conversie niet voor de hand ligt. De werknemer zou een keuze hebben. Of afzien van een beroep op de vernietigbaarheid en de werkgever houden aan de contractueel overeengekomen (langere) opzegtermijn of een beroep doen op de vernietigbaarheid en daarmee afkomen van de eigen (langere) opzegtermijn.

Hof ’s-Hertogenbosch geeft nu duidelijkheid.

Artikel 7:672 lid 6 BW is inderdaad een werknemer beschermende bepaling. Het gevolg van het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een langere opzegtermijn, die voor beide partijen gelijk is, is dat de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid. In dat geval geldt voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn (van één maand). Een beroep op de vernietigbaarheid leidt echter niet tot conversie.

Praktijk: voor de praktijk is van belang dat alleen werknemers een beroep kunnen doen op de vernietigbaarheid van een niet rechtsgeldige opzegtermijn. Werknemers zullen hier enkel bij gediend zijn als ze zelf eerder weg willen en dus belang hebben bij de kortere, wettelijke opzegtermijn van één maand. Een beroep doen op de vernietigbaarheid met als doel de werkgever te kunnen houden aan de “dubbele opzegtermijn” zal niet slagen.

Lees hier het arrest.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie