Opzegtermijnen

 in Arbeidsrecht

Hof ’s-Hertogenbosch geeft duidelijkheid.

Het lijkt eenvoudig. Op grond van de wet (artikel 7: 672 BW) geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand. Van deze termijn kan alleen schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn mag dan voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die van de werknemer (artikel 7:672 lid 6 BW). Dus als de opzegtermijn voor de werknemer drie maanden is, moet deze voor de werkgever minimaal zes maanden zijn. Hier gaat het echter vaak mis.

De “dubbele opzegtermijn” voor de werkgever wordt namelijk vaak niet in acht genomen. Dit leidt er bijvoorbeeld toe dat in arbeidsovereenkomsten voor partijen een gelijke opzegtermijn wordt aangehouden van bijvoorbeeld twee maanden. Dit is echter in strijd met de wet.

Maar welke opzegtermijn dient de werkgever in het geval van een niet rechtsgeldige opzegtermijn in acht te nemen? De overeengekomen opzegtermijn van twee maanden? Een opzegtermijn van vier maanden (conversie)? Of een opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst (wettelijk uitgangspunt)?

Door werknemers wordt vaak het eerste betoogd. De beschermingsgedachte van de werknemer staat immers in artikel 7:672 BW centraal en deze lijkt bij deze optie het meest gediend te zijn (ervan uitgaande dat het belang van de werknemer is gediend bij het zo lang mogelijk laten voortduren van de arbeidsovereenkomst). Ook zijn werknemers vaak “bang” dat de eerste optie wordt aangehouden door het UWV voor het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn.

De rechtspraak en literatuur gingen er al vanuit dat conversie niet voor de hand ligt. De werknemer zou een keuze hebben. Of afzien van een beroep op de vernietigbaarheid en de werkgever houden aan de contractueel overeengekomen (langere) opzegtermijn of een beroep doen op de vernietigbaarheid en daarmee afkomen van de eigen (langere) opzegtermijn.

Hof ’s-Hertogenbosch geeft nu duidelijkheid.

Artikel 7:672 lid 6 BW is inderdaad een werknemer beschermende bepaling. Het gevolg van het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een langere opzegtermijn, die voor beide partijen gelijk is, is dat de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid. In dat geval geldt voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn (van één maand). Een beroep op de vernietigbaarheid leidt echter niet tot conversie.

Praktijk: voor de praktijk is van belang dat alleen werknemers een beroep kunnen doen op de vernietigbaarheid van een niet rechtsgeldige opzegtermijn. Werknemers zullen hier enkel bij gediend zijn als ze zelf eerder weg willen en dus belang hebben bij de kortere, wettelijke opzegtermijn van één maand. Een beroep doen op de vernietigbaarheid met als doel de werkgever te kunnen houden aan de “dubbele opzegtermijn” zal niet slagen.

Lees hier het arrest.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie