Opzegtermijnen

 in Arbeidsrecht

Hof ’s-Hertogenbosch geeft duidelijkheid.

Het lijkt eenvoudig. Op grond van de wet (artikel 7: 672 BW) geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand. Van deze termijn kan alleen schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn mag dan voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die van de werknemer (artikel 7:672 lid 6 BW). Dus als de opzegtermijn voor de werknemer drie maanden is, moet deze voor de werkgever minimaal zes maanden zijn. Hier gaat het echter vaak mis.

De “dubbele opzegtermijn” voor de werkgever wordt namelijk vaak niet in acht genomen. Dit leidt er bijvoorbeeld toe dat in arbeidsovereenkomsten voor partijen een gelijke opzegtermijn wordt aangehouden van bijvoorbeeld twee maanden. Dit is echter in strijd met de wet.

Maar welke opzegtermijn dient de werkgever in het geval van een niet rechtsgeldige opzegtermijn in acht te nemen? De overeengekomen opzegtermijn van twee maanden? Een opzegtermijn van vier maanden (conversie)? Of een opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst (wettelijk uitgangspunt)?

Door werknemers wordt vaak het eerste betoogd. De beschermingsgedachte van de werknemer staat immers in artikel 7:672 BW centraal en deze lijkt bij deze optie het meest gediend te zijn (ervan uitgaande dat het belang van de werknemer is gediend bij het zo lang mogelijk laten voortduren van de arbeidsovereenkomst). Ook zijn werknemers vaak “bang” dat de eerste optie wordt aangehouden door het UWV voor het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn.

De rechtspraak en literatuur gingen er al vanuit dat conversie niet voor de hand ligt. De werknemer zou een keuze hebben. Of afzien van een beroep op de vernietigbaarheid en de werkgever houden aan de contractueel overeengekomen (langere) opzegtermijn of een beroep doen op de vernietigbaarheid en daarmee afkomen van de eigen (langere) opzegtermijn.

Hof ’s-Hertogenbosch geeft nu duidelijkheid.

Artikel 7:672 lid 6 BW is inderdaad een werknemer beschermende bepaling. Het gevolg van het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een langere opzegtermijn, die voor beide partijen gelijk is, is dat de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid. In dat geval geldt voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn (van één maand). Een beroep op de vernietigbaarheid leidt echter niet tot conversie.

Praktijk: voor de praktijk is van belang dat alleen werknemers een beroep kunnen doen op de vernietigbaarheid van een niet rechtsgeldige opzegtermijn. Werknemers zullen hier enkel bij gediend zijn als ze zelf eerder weg willen en dus belang hebben bij de kortere, wettelijke opzegtermijn van één maand. Een beroep doen op de vernietigbaarheid met als doel de werkgever te kunnen houden aan de “dubbele opzegtermijn” zal niet slagen.

Lees hier het arrest.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top