Pas op met de aanzegverplichting!

 in Arbeidsrecht

We weten het inmiddels allemaal wel, maar toch doen we het vaak niet (goed).

Uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting moet de werknemer ook schriftelijk worden geïnformeerd over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.

Vaak gaat dit niet goed. Bijvoorbeeld omdat de werkgever mondeling in plaats van schriftelijk aanzegt of omdat niet is aangezegd, maar wel een opvolgende arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Maar ook een schriftelijke aanzegging is niet zonder gevaren, zo blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Limburg.

Werknemer is op 1 juni 2016 bij werkgever in dienst getreden voor de duur van 12 maanden. In de arbeidsovereenkomst is de volgende, standaard clausule opgenomen:

“Werkgever bevestigt in het kader van artikel 7:668 lid 1 sub a en b BW dat de arbeidsovereenkomst bij het eindigen hiervan niet automatisch voortgezet zal worden. Werkgever voldoet hiermee aan de aanzegplicht. Werknemer heeft na de einddatum van deze arbeidsovereenkomst dan ook geen recht meer op loondoorbetaling of een vergoeding.”

Werkgever zit met deze clausule goed, zou je zeggen.

Op 10 mei 2017 is werknemer door werkgever echter mondeling meegedeeld dat zijn contract voor bepaalde tijd toch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Op 24 mei 2017 heeft werknemer een contract voor onbepaalde tijd ingaande per 1 juni 2017 ondertekend. De eerder aangezegde beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst is dus herroepen.

Blijkbaar ziet werknemer in de voortzetting van de arbeidsovereenkomst toch geen heil, want hij zegt de arbeidsovereenkomst vervolgens op tegen 1 augustus 2017 én maakt aanspraak op de aanzegvergoeding. Werknemer stelt dat hij niet uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is geïnformeerd over het voornemen van werkgever om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Pas op 24 mei 2017 heeft werknemer de arbeidsovereenkomst ondertekend die per 1 juni 2017 inging.

De rechter komt tot de conclusie dat werkgever de aanzegverplichting heeft geschonden. Aan de mondelinge mededeling op 10 mei 2017 dat het contract zou worden verlengd, komt geen betekenis toe. Aanzegging moet immers schriftelijk gebeuren. Het feit dat werknemer van te voren had kunnen en moeten weten dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet omdat zijn persoonlijke beschermingsmiddelen door werkgever waren vergoed en werknemer in februari 2017 een machineveiligheidstraining had gevolgd, is niet belang. De ondertekening van de nieuwe arbeidsovereenkomst op 24 mei 2017 kan wel als aanzegging worden aangemerkt, maar dat is dus te laat. Werkgever moet daarom een aanzegvergoeding betalen over de periode van 1 mei 2017 tot 24 mei 2017.

Leun dus niet achterover als in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanzegging is opgenomen en je deze als werkgever wilt herroepen. Herroeping is mogelijk, maar dan wel schriftelijk en met inachtneming van de aanzegtermijn. Doe je dit als werkgever niet dan is een aanzegvergoeding alsnog verschuldigd.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie