Proeftijdontslag best handig, maar niet zonder risico’s

 in Arbeidsrecht

Het proeftijdbeding

De proeftijd kan een behulpzaam rechtsfiguur zijn. Werkgever en werknemer kunnen immers de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. De normale ontslagregels – waaronder de opzegverboden en een redelijke grond voor ontslag – gelden niet. De formele vereisten waar het proeftijdbeding aan moet voldoen zijn daarom streng en strikt. Bovendien geldt het verbod op discriminatie tijdens de proeftijd wel. Ziekte hoeft bij een proeftijdontslag dus geen probleem te zijn, maar chronische ziekte wel.

De gedachte achter de proeftijd is dat werkgever en werknemer “proefondervindelijk” ervaring met elkaar kunnen opdoen. In die zin komt het wellicht wat vreemd over dat een proeftijdontslag ook mogelijk is vóórdat de werkzaamheden zijn aangevangen. “Proefondervindelijk” zullen partijen immers niet zoveel hebben kunnen vaststellen. Toch wordt een dergelijk proeftijdontslag door rechters vaak toegestaan. Maar pas op met het beginsel van “goed werkgeverschap”.

Roet in het eten

Een werkneemster solliciteert naar de functie van Teamleidster. Er heeft een zorgvuldig sollicitatieproces plaatsgevonden. Er heeft een 2e ronde gesprekken plaatsgevonden, er is met 5 medewerkers gesproken en er is navraag gedaan bij een referent. Nadat de baan in kannen en kruiken lijkt, gooit de voorzitter van de Raad van Bestuur echter alsnog roet in het eten. Zij heeft namelijk signalen ontvangen over het functioneren van werkneemster in het verleden en nodigt haar uit voor een kennismakingsgesprek. Werkneemster wordt geconfronteerd met de signalen. Uit de reactie van werkneemster leidt werkgever af dat zij niet beschikt over zelfreflectie. En zelfreflectie is voor de functie wel noodzakelijk. Ontslag volgt.

Werkneemster laat het er echter niet bij zitten. Werkgever zou namelijk niet als goed werkgever hebben gehandeld.

De rechter is het met de werkneemster eens. De opzegging is weliswaar geldig, maar de werkgever heeft in het proces voorafgaand aan haar besluit om op te zeggen niet als goed werkgever gehandeld. Er heeft niet alleen een uitgebreid sollicitatieprocedure plaatsgevonden, werkgever heeft werkneemster – die kostwinnaar is – ook gezegd dat zij haar vorige dienstverband van 19 jaar “met gerust hart” kon opzeggen. Bovendien is werkneemster met de negatieve signalen overvallen, zijn deze niet concreet gemaakt en heeft zij niet de kans gekregen om deze te weerleggen. Werkneemster mocht niet worden afgerekend op haar reactie hierop, die mede door emoties was ingegeven.

Werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen. Werkgever moet daarom de schade die werkneemster heeft geleden vergoeden. In dit geval een maandsalaris.

Conclusie

Het proeftijdbeding is bedoeld om het partijen “makkelijk” te maken. Voorkom discussies en procedures door het proeftijdbeding zorgvuldig af te sluiten en hier slim gebruik van te maken: dus op het juiste moment, op juiste gronden en na een zorgvuldig proces.

Recente berichten

Plaats een reactie

Top