“Je bent net een ijsje, ik zou je van onder tot boven willen likken”

 in Arbeidsrecht

Seksuele intimidatie op het werk. Hoe te voorkomen?

“Ik moet even tussen je benen grabbelen”, “I’m not looking at your tits”, “Ik heb ook nog een paar lekkere noten”, Facebook-vriendschappen met scholieren, ongepaste uitspraken via WhatsApp en borsten en billen die worden vastgepakt. Grensoverschrijdend gedrag dat ontslag rechtvaardigt of passend binnen de bestaande “knuffelcultuur”?

#MeToo heeft iedereen weer even op scherp gezet. Grensoverschrijdend gedrag op het werk mag en kan niet. Maar waar ligt de grens? En wat moet je als werkgever doen om een veilige werkomgeving te bieden?

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is verboden. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: “enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd”.

In de wet is expliciet bepaald dat de werknemer die seksuele intimidatie afwijst of “lijdzaam ondergaat” door de werkgever niet mag worden benadeeld. Seksuele intimidatie is gedrag dat per definitie ongewenst is. Het is echter niet zo dat een gedraging zonder meer als seksuele intimidatie moet worden aangemerkt als degene jegens wie de gedraging is gericht, zich “seksueel geïntimideerd voelt”.

Dat bepaald gedrag grensoverschrijdend is, is vaak niet zo moeilijk vast te stellen. Wel moeilijk is of dit gedrag tot ontslag (op staande voet) moet leiden.

Waar kijken rechters naar?

Zaken over seksuele intimidatie zijn niet eenvoudig. Bewijs is vaak lastig rond te krijgen en zowel slachtoffer als (mogelijke) pleger hebben recht op een zorgvuldig proces waarbij alle belangen zorgvuldig worden gewogen.

Voor rechters is het belangrijk of er sprake is van een integriteits- en gedragscode, of er sprake is van een machts- en/of afhankelijkheidsrelatie, of de pleger openheid van zaken heeft gegeven (of juist heeft geprobeerd om zaken te “verdoezelen”), of de pleger blijk geeft van zelfreflectie, wat de bedrijfscultuur is, of er sprake is van een incident of van handelingen met een hardnekkig en herhaald ongewenst (seksueel) intimiderend karakter, of de pleger vooraf schriftelijk is gewaarschuwd en of alternatieve oplossingen zijn onderzocht. Seksuele intimidatie leidt niet altijd tot ontslag. Bij een ontslag op staande voet geldt bovendien dat de rechter ook rekening houdt met alle persoonlijke omstandigheden van de pleger. Denk bijvoorbeeld aan de duur van het dienstverband, het algemeen functioneren en de gevolgen van een mogelijk ontslag.

Opdracht voor de werkgever

De werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit begint met een integriteits- en gedragscode. Zoals een kantonrechter te Rotterdam laatst ook aangaf hoeft een werkgever in een dergelijke code echt niet op te schrijven dat werknemers niet aan elkaars billen en borsten mogen komen. Daarnaast is consequent beleid noodzakelijk en kan een vertrouwenspersoon een belangrijke rol vervullen. Het moet voor werknemers duidelijk zijn wat grensoverschrijdend gedrag is en welke consequenties hieraan door de werkgever worden verbonden. De werkgever moet hier consequent naar handelen. Afhankelijk van de ernst van de gedragingen en de opstelling van de pleger, moeten werkgevers ervan uit gaan dat een schriftelijke waarschuwing en het onderzoeken naar alternatieve oplossingen aan een ontslag vooraf moeten gaan.

Zoals zo vaak geldt ook bij seksuele intimidatie: “voorkomen is (heel veel) beter dan genezen”.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie