Sociale media en de grenzen van het toelaatbare in arbeidsrelaties.

 in Arbeidsrecht


Do’s and dont’s op Facebook en Twitter.

Het privékarakter van Facebook is betrekkelijk en het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger. Interessante, maar wellicht discutabele overwegingen van de Rechtbank Arnhem en het Gerechtshof ’s-Gravenhage.

Facebook en Blokker

Blokker is boos. En dat is begrijpelijk. Een medewerker die nog maar net in dienst is, doet een verzoek om een voorschot. Het verzoek wordt door Blokker afgewezen onder verwijzing naar het door haar gevoerde algemeen beleid. Op zichzelf geen onredelijke afwijzing, zo lijkt het. De medewerker is het hier echter niet mee eens. Hij zou zich in reactie op de afwijzing opgefokt hebben gedragen op de werkvloer hetgeen als bedreigend is ervaren. Verder heeft hij zich op Facebook negatief uitgelaten over Blokker. Een waarschuwing van Blokker volgt.

Het mocht niet baten. Twee weken later heeft dezelfde medewerker zich opnieuw op Facebook negatief uitgelaten over Blokker. De tekst op Facebook is door de kantonrechter betiteld als een “grovelijke wijze van belediging”, hetgeen overigens kan worden onderschreven. Nadat de medewerker hiermee is geconfronteerd, heeft hij toegegeven deze uitlatingen zelf op Facebook te hebben gedaan, heeft hij zich op het standpunt gesteld dat dit zou vallen onder de vrijheid van meningsuiting en bevestigd dat hij volledig achter deze uitlatingen stond.

Als je als medewerker, na een officiële waarschuwing, je werkgever op Facebook uitmaakt voor “hoerebedrijf” en je leidinggevende als “hoerestumperd” moet je niet raar staan te kijken dat ontslag volgt. In deze zaak zelfs op grond van een dringende reden.

Interessant is echter dat uit de motivering van de kantonrechter mogelijk volgt dat de medewerker de uitlatingen op een besloten profiel van Facebook heeft gedaan. De kantonrechter overweegt namelijk dat in dit geval één van de collega’s van de medewerker, die kennelijk tot zijn “vriendenkring” behoort, Blokker van het bericht op de hoogte heeft gesteld. Anderen zouden zo ook kennis hebben kunnen nemen van het bericht en bovendien zou het risico op “re-tweten” bestaan.

Uit de beschikking blijkt niet of de medewerker de uitlatingen daadwerkelijk op een besloten profiel heeft gedaan of dat het in feite toch een openbaar profiel betrof. Verdedigbaar is dat de mate van openbaarheid van een profiel de grens bepaalt tussen een besloten en een publiek profiel, waarbij de grens niet zozeer wordt bepaald aan de hand van een kwantitatief criterium (het aantal “vrienden”), maar voornamelijk wordt bepaald door het gevoerde toegangsbeheer (wie is een “vriend”?). In deze zaak is dat onduidelijk. Als het profiel van de medewerker echter als besloten moet worden aangemerkt, dan mocht hij wellicht een redelijke privacyverwachting hebben. Hij had er dan wellicht geen rekening mee hoeven te houden dat een “vriend” op Facebook Blokker zou informeren en Blokker had dan niet met deze informatie “aan de haal” mogen gaan. Wat als de betreffende medewerker dezelfde uitlating in een vol café had gedaan en deze was opgevangen door dezelfde collega? Een dergelijke uitlating is ook publiek en wellicht meer publiek dan een uitlating op een besloten profiel op Facebook? Het is echter zeer de vraag of een dergelijke uitlating ook zou leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden. Feit blijft dat het als goed werknemer onverstandig is, zeker na een officiële waarschuwing, je op het internet negatief uit te laten over je werkgever. Interne discussies behoren intern te worden beslecht en niet via internet. Door dit toch te doen, loop je als werknemer het risico dat de werkgever dit niet accepteert en je een kantonrechter treft die wellicht minder gevoelig is voor de vrijheid van meningsuiting en het recht op privacybescherming. Als werkgever doe je er in ieder geval verstandig aan om vast te leggen (bijvoorbeeld in een gedragscode) hoe werknemers om moeten gaan met sociale media. Een dergelijke code is snel opgesteld en kan een hoop problemen voorkomen.

Twitter en het relatiebeding

Werkgever en een voormalig medewerker krijgen een discussie over een non-concurrentiebeding. Werkgever opereert op het gebied van intermediaire personele dienstverlening van financiële medewerkers en interim financiële professionals en financieel consultancy.

Het belang van de medewerker om in dienst te treden bij een concurrent, hetgeen in strijd is met het tussen partijen gesloten concurrentiebeding, prevaleert volgens het Hof boven het belang van de werkgever om de medewerker aan het beding te houden. Ook gelet op het feit dat het tussen partijen gesloten relatie- (een verbod op het onderhouden van zakelijke contacten) en geheimhoudingsbeding blijft gehandhaafd. Het bedrijfsdebiet van werkgever zou hierdoor afdoende beschermd zijn, zo overweegt het Hof. Bovendien heeft de medewerker tijdens een zitting ook toegezegd geen zaken te doen met cliënten die hij vanuit zijn vorig dienstverband kent.

Werkgever stelt echter geen vertrouwen te hebben in de integriteit van de voormalig werkgever met betrekking tot de naleving van het relatie- en geheimhoudingsbeding. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft de werkgever verwezen naar Twitterberichten van de voormalig medewerker. Deze heeft namelijk via Twitter een oproep gedaan op zoek te zijn naar zzp’ers op het terrein van “finance”.

Het Hof oordeelt dat de voormalig medewerker zich hiermee mogelijk “op glad ijs” begeeft met betrekking tot het nakomen van het relatiebeding. Vooralsnog is het Hof echter van oordeel dat er geen sprake is van het “onderhouden van zakelijke contacten”, zoals het relatiebeding verbiedt. Het Hof legt aan deze overweging ten grondslag dat het volgen op Twitter een eenzijdige actie is vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd is vanuit de eigenaar van het gevolgde Twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn niet nodig. Het zou bij een Tweet, zoals hier aan de orde, in feite gaan om een moderne vorm van adverteren.

Wat niet uit de overwegingen van het Hof volgt, is of de voormalig medewerker ook voor zijn oude werkgever (vergelijkbare) wervings-Tweets heeft verstuurd en of hij zijn Twitteraccount na zijn overstap naar de concurrent heeft behouden of dat een nieuw account is aangemaakt. Bij het behouden van het account zal de voormalig medewerker volgers hebben die als zakelijk contact aangemerkt kunnen/moeten worden. Door het sturen van Tweets ten behoeve van zijn nieuwe werkgever worden al deze zakelijke contacten (in ieder geval) op de hoogte gebracht van het feit dat de medewerker thans werkzaamheden verricht bij de concurrent en dat hij voor deze concurrent zzp’ers werft. De vraag is of de overweging dat het een “eenzijdige actie” is vanuit de volger en deze actie “niet specifiek geïnitieerd is vanuit de eigenaar van het account” dan stand kan houden.

Voor werkgevers is het in ieder geval noodzakelijk om duidelijke afspraken te maken, bijvoorbeeld aan de hand van een gedragscode en het aanscherpen van een non-concurrentie- en relatiebeding, of het is toegestaan om zakelijk te twitteren en zo ja, wat er met het account gebeurt bij vertrek van de medewerker en wat wordt verstaan onder het onderhouden van zakelijke contacten. Bij een zakelijk gebruikt account, ligt het voor de hand dat dit bij vertrek van de medewerker blijft bij de werkgever. Dit soort problemen kunnen dan niet worden voorkomen, maar zeker wel worden beperkt.

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie