Thuiswerkdag recht of gunst?

 in Arbeidsrecht

De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden teruggedraaid?

Soms lopen de gemoederen hoog op. Zoals in het geval dat een werknemer de rechter vraagt te verklaren dat zijn werkgever niet bevoegd is zijn wekelijkse thuiswerkdag te beëindigen.

De werkhouding van deze werknemer was onvoldoende. De werknemer toonde gebrek aan inzet en flexibiliteit hetgeen heeft geleid tot een verbetertraject. Tijdens dit traject heeft de werknemer op verzoek van de werkgever niet thuis gewerkt. Ruim een half jaar later wordt het verbetertraject positief afgesloten. Maar dan ontstaat opnieuw discussie. Werknemer wil zijn thuiswerkdag terug. Werkgever voelt hier weinig voor. De werkgever ziet namelijk verband tussen de verbetering in het functioneren en de aanwezigheid op kantoor. Als compromis stelt de werkgever voor dat de werknemer de rest van het kalenderjaar een dag per maand thuis werkt. Bij goed functioneren mag de werknemer met ingang van het nieuwe kalenderjaar dan weer op regelmatige basis thuis werken. Werknemer is niet akkoord en verschijnt op de door hem geclaimde thuiswerkdag niet op kantoor. Werkgever staakt over deze dag de loonbetaling. De toon is gezet.

Ondanks het feit dat de thuiswerkdag niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is de rechter van oordeel dat er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. De werknemer werkt namelijk al vanaf het einde van zijn proeftijd een dag in de week thuis (inmiddels zo’n zes jaar). Omdat een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, toetst de rechter of de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde, of het voorstel van de werkgever redelijk is en of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Alle omstandigheden moeten in aanmerking worden genomen.

De werknemer trekt aan het kortste eind. Gelet op de eerdere negatieve beoordelingen en het feit dat de verbetering nog maar net in gang was gezet, was het niet onredelijk om van de werknemer te verwachten dat hij het voorstel van zijn werkgever zou aanvaarden. Bovendien was het voor de werknemer niet heel ingrijpend om op kantoor te werken. Hij woont niet ver weg en het gaat om een overzichtelijke periode.

Na een verbetertraject en een gerechtelijke procedure zullen de verhoudingen tussen partijen er vermoedelijk niet beter op zijn geworden. Probeer dit te voorkomen door te allen tijde een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en aan het thuiswerken duidelijke voorwaarden te verbinden. Dit scheelt een hoop tijd, energie en kosten. Let op: als de Wet flexibel werken van toepassing is, gelden aanvullende regels.

Recente berichten
  • 31 oktober 2019

    Uw ziekmelding wordt niet geaccepteerd! Of toch wel?

    Marion Hagenaars
    Lastige gesprekken met werknemers. Over functioneren, samenwerkingsproblemen, houding en gedrag. En dan – u had het al voorzien – een ziekmelding. Soms met een enkel WhatsApp bericht. U bent geen arts, maar bij een ziekmelding in dergelijke omstandigheden plaatst u vraagtekens. Er lijkt immers meer sprake te zijn van een “vlucht in ziekte”. U besluit
    Lees verder
  • 4 oktober 2019

    Storing cookies requires internet users’ active granular (specific) consent

    Bob Cordemeyer
    A pre-ticked checkbox is therefore insufficient Answering questions of The Bundesgerichtshof (Federal Court of Justice, Germany)  to interpret the EU law on the protection of electronic communications privacy.2 the EU Court of Justice decides on October 1, 2019 that the consent which a website user must give to the storage of and access to cookies
    Lees verder
  • 30 september 2019

    Uitgeleende werknemer, een vrije vogel?

    Marion Hagenaars
    U heeft met uw werknemers een relatiebeding gesloten. En met uw opdrachtgevers een verbod op indiensttreding. Met boetes op overtreding. U vreest een overstap van uw werknemers naar een opdrachtgever dus niet. En mocht het onverhoopt toch gebeuren, dan bent u in ieder geval zeker van een financiële compensatie. Of toch niet?!
    Lees verder

Plaats een reactie

Top