Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

 in Arbeidsrecht, Corona, Ondernemingsrecht

De regeling werktijdverkorting is per direct vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling houdt in:

  • Ondernemers die een omzetverlies (dus geen werkverlies) van minimaal 20% verwachten (omzetdalingen vanaf 1 maart jl.), kunnen bij het UWV een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen;
  • Per direct kunnen bij SZW geen nieuwe aanvragen meer worden ingediend. Reeds gedane aanvragen worden afgehandeld in het kader van de NOW. Aanvullende informatie wordt opgevraagd;
  • De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies. Gaat om de loonsom van vaste en flexibele contracten. Definitie loonsom is nog onbekend. Voorbeelden:

Als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
Als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
Als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van een werkgever.

  • Het UWV verstrekt een voorschot van 80% van de gevraagde tegemoetkoming zodat de werkgever het personeel kan doorbetalen. Correctie vindt achteraf plaats op basis van daadwerkelijk omzetverlies (nabetaling of terugvordering);
  • Voorwaarde is dat geen personeel wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode. Het volledige salaris wordt doorbetaald. Werknemers mogen hun werk blijven doen. Er worden geen WW-rechten gebruikt;
  • De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden met de mogelijkheid van een eenmalige verlenging van 3 maanden (nadere aanvullende voorwaarden mogelijk);
  • Aanvragen kunnen nog niet worden ingediend. De exacte datum wordt zo spoedig mogelijk bekend gemaakt.
Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top