Uitleg Ragetlie-regel door de Hoge Raad

 in Arbeidsrecht

Let op met het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een beëindiging van rechtswege is niet vanzelfsprekend.

Ontslagbescherming tijdelijke kracht

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na de tijd waarvoor zij is aangegaan. Dit maakt tijdelijke krachten aantrekkelijk. Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is geen toestemming van het UWV nodig. Maar hoe zit dat bij werknemers die eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hadden en na beëindiging hiervan bij dezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten? Eindigt deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook van rechtswege, of is hiervoor wel toestemming van het UWV nodig?

Deze vraag stond centraal in een zaak over een werknemer die na 25 jaar in dienst te zijn geweest zelf afscheid nam van zijn werkgever om bij een andere werkgever in dienst te treden. Kort na deze overstap kreeg de werknemer spijt. De werknemer keerde terug bij zijn vorige werkgever. Dit keer echter op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd eenmaal verlengd voor de periode van een jaar. Het jaar daarop kreeg de werknemer te horen dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd en van rechtswege zou eindigen.
De werknemer is van mening dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege is geëindigd en dat de werkgever deze arbeidsovereenkomst had moeten opzeggen met toestemming van het UWV.

Juridisch kader

Hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken waarvoor zij is aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, bij dezelfde werkgever en voor dezelfde werkzaamheden, wordt hierop echter een uitzondering gemaakt. Als een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd namelijk opzegging nodig. Dit is de zogenaamde Ragetlie-regel. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan alsnog opzeggen en toestemming vragen aan het UWV of laten ontbinden door de rechter. Doet de werkgever dit niet, dan blijft de tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer voortduren.

De Hoge Raad

In de onderhavige zaak had de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. De vraag die de Hoge Raad diende te beantwoorden was of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was geëindigd door middel van een rechtsgeldige opzegging. De werknemer was van mening dat onder een rechtsgeldige opzegging enkel de opzegging door de werkgever valt en niet de opzegging door de werknemer. Standaard jurisprudentie was tot nu toe dat onder een rechtsgeldige opzegging zowel de opzegging door de werkgever als die door de werknemer valt. De kantonrechter en het hof kwamen dan ook tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer voor onbepaalde tijd rechtsgeldig was opgezegd en dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die daarop volgde van rechtswege was geëindigd.

De Hoge Raad komt echter tot een ander oordeel en stelt de werknemer in het gelijk. Gezien de ontslagbescherming die de wetgever met de regeling heeft beoogt, komt de Hoge Raad namelijk tot het oordeel dat onder een rechtsgeldige opzegging alleen de opzegging door de werkgever en niet die door de werknemer valt. Als de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer is beëindigd, vindt immers ook geen toetsing van het ontslag plaats door het UWV of door de rechter. In deze zaak was de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarom niet van rechtswege geëindigd.

Gevolgen

De uitspraak heeft gevolgen voor alle werknemers die vanuit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever verder gaan als tijdelijke kracht. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werknemers die voor onbepaalde tijd gedetacheerd zijn bij een bedrijf, of daar als uitzendkracht werken, en kort daarna een tijdelijk contract krijgen. Ook kan gedacht worden aan werknemers die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als tijdelijke kracht in dienst treden bij hun werkgever. In al deze gevallen zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat het dienstverband voor onbepaalde tijd op de juiste manier is beëindigd. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal rechtsgeldig door de werkgever moeten worden opgezegd na verkrijging van een ontslagvergunning, of door de rechter moeten worden ontbonden. Gebeurt dit niet, dan eindigt een daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege. Deze moet dan alsnog door de werkgever worden opgezegd of door de rechter worden ontbonden.

Lees hier de gehele uitspraak.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie