Uitleg Ragetlie-regel door de Hoge Raad

 in Arbeidsrecht

Let op met het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een beëindiging van rechtswege is niet vanzelfsprekend.

Ontslagbescherming tijdelijke kracht

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na de tijd waarvoor zij is aangegaan. Dit maakt tijdelijke krachten aantrekkelijk. Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is geen toestemming van het UWV nodig. Maar hoe zit dat bij werknemers die eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hadden en na beëindiging hiervan bij dezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten? Eindigt deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook van rechtswege, of is hiervoor wel toestemming van het UWV nodig?

Deze vraag stond centraal in een zaak over een werknemer die na 25 jaar in dienst te zijn geweest zelf afscheid nam van zijn werkgever om bij een andere werkgever in dienst te treden. Kort na deze overstap kreeg de werknemer spijt. De werknemer keerde terug bij zijn vorige werkgever. Dit keer echter op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd eenmaal verlengd voor de periode van een jaar. Het jaar daarop kreeg de werknemer te horen dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd en van rechtswege zou eindigen.
De werknemer is van mening dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege is geëindigd en dat de werkgever deze arbeidsovereenkomst had moeten opzeggen met toestemming van het UWV.

Juridisch kader

Hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken waarvoor zij is aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, bij dezelfde werkgever en voor dezelfde werkzaamheden, wordt hierop echter een uitzondering gemaakt. Als een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd namelijk opzegging nodig. Dit is de zogenaamde Ragetlie-regel. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan alsnog opzeggen en toestemming vragen aan het UWV of laten ontbinden door de rechter. Doet de werkgever dit niet, dan blijft de tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer voortduren.

De Hoge Raad

In de onderhavige zaak had de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. De vraag die de Hoge Raad diende te beantwoorden was of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was geëindigd door middel van een rechtsgeldige opzegging. De werknemer was van mening dat onder een rechtsgeldige opzegging enkel de opzegging door de werkgever valt en niet de opzegging door de werknemer. Standaard jurisprudentie was tot nu toe dat onder een rechtsgeldige opzegging zowel de opzegging door de werkgever als die door de werknemer valt. De kantonrechter en het hof kwamen dan ook tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer voor onbepaalde tijd rechtsgeldig was opgezegd en dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die daarop volgde van rechtswege was geëindigd.

De Hoge Raad komt echter tot een ander oordeel en stelt de werknemer in het gelijk. Gezien de ontslagbescherming die de wetgever met de regeling heeft beoogt, komt de Hoge Raad namelijk tot het oordeel dat onder een rechtsgeldige opzegging alleen de opzegging door de werkgever en niet die door de werknemer valt. Als de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer is beëindigd, vindt immers ook geen toetsing van het ontslag plaats door het UWV of door de rechter. In deze zaak was de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarom niet van rechtswege geëindigd.

Gevolgen

De uitspraak heeft gevolgen voor alle werknemers die vanuit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever verder gaan als tijdelijke kracht. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werknemers die voor onbepaalde tijd gedetacheerd zijn bij een bedrijf, of daar als uitzendkracht werken, en kort daarna een tijdelijk contract krijgen. Ook kan gedacht worden aan werknemers die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als tijdelijke kracht in dienst treden bij hun werkgever. In al deze gevallen zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat het dienstverband voor onbepaalde tijd op de juiste manier is beëindigd. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal rechtsgeldig door de werkgever moeten worden opgezegd na verkrijging van een ontslagvergunning, of door de rechter moeten worden ontbonden. Gebeurt dit niet, dan eindigt een daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege. Deze moet dan alsnog door de werkgever worden opgezegd of door de rechter worden ontbonden.

Lees hier de gehele uitspraak.

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top