Uw ex-werknemer wordt zzp’er. Hoe behoudt u uw opdracht(gever) deel II?

 in Arbeidsrecht

Een GGZ-verpleegkundige wordt door zijn werkgever gedetacheerd bij een Huisartsenpraktijk. De verpleegkundige zegt de arbeidsovereenkomst op en gaat vervolgens als zzp’er werken voor dezelfde Huisartsenpraktijk. De werkgever staat dit niet toe. Er is immers een non-concurrentie en relatiebeding met deze medewerker gesloten. Grote kans echter dat ook deze (ex) medewerker zich succesvol beroept op het belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De GGZ-verpleegkundige staat het dan – ondanks het non-concurrentie- en relatiebeding – vrij om werkzaam te zijn voor de Huisartsenpraktijk. Weg opdracht(gever).

Hoe zit het ook alweer?

In de Waadi is bepaald dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt geen belemmeringen in de weg legt voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht (uw medewerker) en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld (uw opdrachtgever). Het zogenaamde belemmeringsverbod. Op grond van de Waadi zou je dus tot de conclusie komen dat u als ondernemer enkel de totstandkoming van een “arbeidsovereenkomst” niet mag belemmeren. Een zzp’er sluit geen arbeidsovereenkomst en mag dus wel worden belemmerd, zou je zeggen. De Hoge Raad heeft hier echter een streep doorheen gehaald.

De Hoge Raad

De Waadi is ingevoerd voor de implementatie van de Europese Uitzendrichtlijn. De Waadi moet op dezelfde manier worden uitgelegd als deze richtlijn. De Uitzendrichtlijn beperkt zich echter niet tot arbeidsovereenkomsten, maar is ook van toepassing op “arbeidsverhoudingen”. Van een arbeidsverhouding is sprake als een persoon gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens leiding prestaties levert en in ruil daarvoor een vergoeding ontvangt. Deze definitie is veel breder dan die van een arbeidsovereenkomst.

Kortom: als u als ondernemer medewerkers ter beschikking stelt, mag u deze medewerkers geen belemmeringen in de weg leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, maar ook niet voor de totstandkoming van een arbeidsverhouding.

Als de verhouding tussen de GGZ-verpleegkundige voldoet aan de definitie van “arbeidsverhouding” mag de GGZ-verpleegkundige niet worden belemmerd in het verrichten van werkzaamheden als zzp’er voor de Huisartsenpraktijk. In dit geval betreft het een GGZ-verpleegkundige, maar het kan uiteraard net zo goed een IT’er zijn.

Conclusie

De “bedreigingen” die voortvloeien uit het belemmeringsverbod zijn dus nóg verstrekkender dan eerder al werd aangenomen. De noodzaak om goed te bedenken of u uw medewerkers wilt laten werken onder leiding en toezicht van uw opdrachtgevers en om non-concurrentie- en relatiebedingen zorgvuldig te formuleren is dus nog groter.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top