Uw ex-werknemer wordt zzp’er. Hoe behoudt u uw opdracht(gever) deel II?

 in Arbeidsrecht

Een GGZ-verpleegkundige wordt door zijn werkgever gedetacheerd bij een Huisartsenpraktijk. De verpleegkundige zegt de arbeidsovereenkomst op en gaat vervolgens als zzp’er werken voor dezelfde Huisartsenpraktijk. De werkgever staat dit niet toe. Er is immers een non-concurrentie en relatiebeding met deze medewerker gesloten. Grote kans echter dat ook deze (ex) medewerker zich succesvol beroept op het belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De GGZ-verpleegkundige staat het dan – ondanks het non-concurrentie- en relatiebeding – vrij om werkzaam te zijn voor de Huisartsenpraktijk. Weg opdracht(gever).

Hoe zit het ook alweer?

In de Waadi is bepaald dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt geen belemmeringen in de weg legt voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht (uw medewerker) en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld (uw opdrachtgever). Het zogenaamde belemmeringsverbod. Op grond van de Waadi zou je dus tot de conclusie komen dat u als ondernemer enkel de totstandkoming van een “arbeidsovereenkomst” niet mag belemmeren. Een zzp’er sluit geen arbeidsovereenkomst en mag dus wel worden belemmerd, zou je zeggen. De Hoge Raad heeft hier echter een streep doorheen gehaald.

De Hoge Raad

De Waadi is ingevoerd voor de implementatie van de Europese Uitzendrichtlijn. De Waadi moet op dezelfde manier worden uitgelegd als deze richtlijn. De Uitzendrichtlijn beperkt zich echter niet tot arbeidsovereenkomsten, maar is ook van toepassing op “arbeidsverhoudingen”. Van een arbeidsverhouding is sprake als een persoon gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens leiding prestaties levert en in ruil daarvoor een vergoeding ontvangt. Deze definitie is veel breder dan die van een arbeidsovereenkomst.

Kortom: als u als ondernemer medewerkers ter beschikking stelt, mag u deze medewerkers geen belemmeringen in de weg leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, maar ook niet voor de totstandkoming van een arbeidsverhouding.

Als de verhouding tussen de GGZ-verpleegkundige voldoet aan de definitie van “arbeidsverhouding” mag de GGZ-verpleegkundige niet worden belemmerd in het verrichten van werkzaamheden als zzp’er voor de Huisartsenpraktijk. In dit geval betreft het een GGZ-verpleegkundige, maar het kan uiteraard net zo goed een IT’er zijn.

Conclusie

De “bedreigingen” die voortvloeien uit het belemmeringsverbod zijn dus nóg verstrekkender dan eerder al werd aangenomen. De noodzaak om goed te bedenken of u uw medewerkers wilt laten werken onder leiding en toezicht van uw opdrachtgevers en om non-concurrentie- en relatiebedingen zorgvuldig te formuleren is dus nog groter.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top