Verbieden is altijd een goede oplossing

 in Arbeidsrecht

Het grote publiek maakte kennis met het internet in de jaren ’90 van de vorige eeuw en inmiddels is het internet niet meer weg te denken uit onze samenleving. Een van de meer recente ontwikkelingen op het internet is de opkomst van sociale media zoals Hyves, Facebook, Twitter en LinkedIn. Met deze nieuwe vormen van media, waarop iedereen invloed heeft op de inhoud, komen enkele vraagstukken naar boven.

Een daarvan is de verantwoordelijkheid van een werknemer op sociale media. Mag deze zomaar alles over het bedrijf waar hij of zij werkzaam is de wereld insturen? En hoe moet een werkgever omgaan met een werknemer actief aanwezig op sociale media? Moet de werkgever de teugels strak houden en werknemers verbieden over het bedrijf te bloggen, posten of tweeten?

In het Financieel dagblad van 16-09-2010 een betoog voor het laatste: ‘In een tijd waarin ‘sharing’ en ‘crowd sourcing’ de norm lijken, is het moeilijk de individuele werknemer te beteugelen. Zeker omdat sociale media hem in staat stellen zich als individu te profileren. Toch mag het belang van de onderneming niet volledig opgeofferd worden aan die drang tot zelfontplooiing van het personeel.’

Stelt u zich het inderdaad eens voor, een wereld waar individuele werknemers niet gemakkelijk te beteugelen zijn en zich onverhoopt als individu gaan profileren. Deze drang tot zelfontplooiing moet inderdaad worden ingeperkt om potentiële schade voor de werkgever te voorkomen! Dit kan, volgens de auteur, gelukkig op de volgende manieren:

  • Blokkeer sites als Twitter, LinkedIn of Facebook.
  • Als een werknemer een profiel op sociale media wil achterlaten, laat hem dan slechts in algemene zin naar buiten treden over zijn of haar werkzaamheden.
  • Verbied de werknemer om actief klanten te benaderen via sociale media.

De voornaamste vraag die bij me bovenkomt bij het lezen van het artikel is of de auteur wel van de vrijheid van meningsuiting heeft gehoord? Mijns inziens weegt dit recht tot op zekere hoogte zwaarder dan de belangen van een werkgever. Sterker, belangen van werkgever en werknemer gaan heel goed hand in hand! Beide zijn immers gebaat bij een organisatie die in een goed daglicht staat.

Bovendien is het internet een plek van discussie. Discussie over bedrijven, merken, gebeurtenissen en mensen. Deze discussie vindt plaats met of zonder de instemming of betrokkenheid van een afdeling Communicatie. Werknemers hebben in deze discussie een rol en gelukkig hebben steeds meer organisaties (zoals het CNV) dit wel begrepen.

IBM is ook een van deze organisaties. IBM besloot in 1997 te stimuleren dat haar werknemers actief op het internet over het bedrijf schreven. In 2005 publiceerde IBM haar social media guidelines, welke voortkwamen uit een wikipagina opgezet door het personeel. Niet alleen IBM kent dergelijke richtlijnen, ook bedrijven als Coca-Cola, Microsoft en Wal-Mart kennen richtlijnen voor het gebruik van sociale media (150 andere voorbeelden hier). Dat er ook afspraken gemaakt moeten worden over het gebruik van sociale media tijdens werktijd lijkt mij overigens evident. Bijkomend voordeel van dergelijke richtlijnen is nog dat werkgevers actief kunnen sturen op het gebruik van sociale media door werknemers.

Tenslotte is het opvallend om te constateren dat al deze richtlijnen het gebruik van sociale media positief benaderen en werknemers wijzen op hun verantwoordelijkheden in plaats van deze te verbieden hun mening te uitten. Het is meer motiverend om vast te leggen hoe iemand kan bijdragen aan een discussie en organisatie dan om vast te leggen wat iemand allemaal niet mag doen.

Recente berichten
  • 9 december 2019

    Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en slapende dienstverbanden

    Marion Hagenaars
    Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van deze wet is om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Opnieuw wijzigt het arbeidsrecht op belangrijke onderdelen. Verder heeft de Hoge Raad zich recent uitgelaten over de slapende dienstverbanden. In dit bericht wordt achtereenvolgens
    Lees verder
  • 9 december 2019

    Uitnodiging bijeenkomst: Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals 14 januari 2020

    Marion Hagenaars
    Nieuwe wet- en regelgeving volgen elkaar in hoog tempo op met grote gevolgen voor de HR-praktijk. Tijdens deze bijeenkomst worden de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen van 2019 en het nieuwe recht per 1 januari 2020 besproken. Hierbij worden praktische handvatten voor uw dagelijkse praktijk aangeboden. Wat staat er op het programma: de Wet Arbeidsmarkt in Balans
    Lees verder
  • 31 oktober 2019

    Uw ziekmelding wordt niet geaccepteerd! Of toch wel?

    Marion Hagenaars
    Lastige gesprekken met werknemers. Over functioneren, samenwerkingsproblemen, houding en gedrag. En dan – u had het al voorzien – een ziekmelding. Soms met een enkel WhatsApp bericht. U bent geen arts, maar bij een ziekmelding in dergelijke omstandigheden plaatst u vraagtekens. Er lijkt immers meer sprake te zijn van een “vlucht in ziekte”. U besluit
    Lees verder

Plaats een reactie

Top