Verbieden is altijd een goede oplossing

 in Arbeidsrecht

Het grote publiek maakte kennis met het internet in de jaren ’90 van de vorige eeuw en inmiddels is het internet niet meer weg te denken uit onze samenleving. Een van de meer recente ontwikkelingen op het internet is de opkomst van sociale media zoals Hyves, Facebook, Twitter en LinkedIn. Met deze nieuwe vormen van media, waarop iedereen invloed heeft op de inhoud, komen enkele vraagstukken naar boven.

Een daarvan is de verantwoordelijkheid van een werknemer op sociale media. Mag deze zomaar alles over het bedrijf waar hij of zij werkzaam is de wereld insturen? En hoe moet een werkgever omgaan met een werknemer actief aanwezig op sociale media? Moet de werkgever de teugels strak houden en werknemers verbieden over het bedrijf te bloggen, posten of tweeten?

In het Financieel dagblad van 16-09-2010 een betoog voor het laatste: ‘In een tijd waarin ‘sharing’ en ‘crowd sourcing’ de norm lijken, is het moeilijk de individuele werknemer te beteugelen. Zeker omdat sociale media hem in staat stellen zich als individu te profileren. Toch mag het belang van de onderneming niet volledig opgeofferd worden aan die drang tot zelfontplooiing van het personeel.’

Stelt u zich het inderdaad eens voor, een wereld waar individuele werknemers niet gemakkelijk te beteugelen zijn en zich onverhoopt als individu gaan profileren. Deze drang tot zelfontplooiing moet inderdaad worden ingeperkt om potentiële schade voor de werkgever te voorkomen! Dit kan, volgens de auteur, gelukkig op de volgende manieren:

  • Blokkeer sites als Twitter, LinkedIn of Facebook.
  • Als een werknemer een profiel op sociale media wil achterlaten, laat hem dan slechts in algemene zin naar buiten treden over zijn of haar werkzaamheden.
  • Verbied de werknemer om actief klanten te benaderen via sociale media.

De voornaamste vraag die bij me bovenkomt bij het lezen van het artikel is of de auteur wel van de vrijheid van meningsuiting heeft gehoord? Mijns inziens weegt dit recht tot op zekere hoogte zwaarder dan de belangen van een werkgever. Sterker, belangen van werkgever en werknemer gaan heel goed hand in hand! Beide zijn immers gebaat bij een organisatie die in een goed daglicht staat.

Bovendien is het internet een plek van discussie. Discussie over bedrijven, merken, gebeurtenissen en mensen. Deze discussie vindt plaats met of zonder de instemming of betrokkenheid van een afdeling Communicatie. Werknemers hebben in deze discussie een rol en gelukkig hebben steeds meer organisaties (zoals het CNV) dit wel begrepen.

IBM is ook een van deze organisaties. IBM besloot in 1997 te stimuleren dat haar werknemers actief op het internet over het bedrijf schreven. In 2005 publiceerde IBM haar social media guidelines, welke voortkwamen uit een wikipagina opgezet door het personeel. Niet alleen IBM kent dergelijke richtlijnen, ook bedrijven als Coca-Cola, Microsoft en Wal-Mart kennen richtlijnen voor het gebruik van sociale media (150 andere voorbeelden hier). Dat er ook afspraken gemaakt moeten worden over het gebruik van sociale media tijdens werktijd lijkt mij overigens evident. Bijkomend voordeel van dergelijke richtlijnen is nog dat werkgevers actief kunnen sturen op het gebruik van sociale media door werknemers.

Tenslotte is het opvallend om te constateren dat al deze richtlijnen het gebruik van sociale media positief benaderen en werknemers wijzen op hun verantwoordelijkheden in plaats van deze te verbieden hun mening te uitten. Het is meer motiverend om vast te leggen hoe iemand kan bijdragen aan een discussie en organisatie dan om vast te leggen wat iemand allemaal niet mag doen.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie