Versoepeling van het ontslagrecht?

 in Arbeidsrecht

Hoe zit het ook alweer en wat brengt
het werkgever en werknemer?

Vorige week werd bekend dat D66 komt met een initiatiefwet om het ontslagrecht te versoepelen. Uit de media begrijp ik dat Koser Kaya af wil van het duale ontslagstelsel en dat de werkgever zonder preventieve toetsing de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. De werknemer dient nog wel te worden gehoord. Als de werknemer het niet met zijn ontslag eens is, kan hij zich voor een (hogere) vergoeding wenden tot de rechter. Tegen deze uitspraak kan de werknemer in hoger beroep. Belangrijk voordeel hiervan zou zijn dat werkgever en werknemer er samen uit moeten zien te komen en dat de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf er niet meer aan te pas komen.

Hoe zit het ook alweer en wat brengt dit
wetvoorstel werkgevers en werknemers?

Duale ontslagstelsel

Het Nederlandse ontslagrecht  kent twee routes waarlangs de werkgever om ontslag kan verzoeken: ontslag via de kantonrechter en via het UWV WERKbedrijf. In beide gevallen betreft het een preventieve toetsing. Belangrijk verschil is dat de kantonrechter een vergoeding kan toekennen en het UWV WERKbedrijf niet. Wel kan de werknemer in het geval van verkregen ontslag via het UWV WERKbedrijf een procedure voeren ter verkrijging van een schadevergoeding (kennelijk onredelijk ontslag procedure). Een dergelijke procedure duurt echter lang, de uitkomst is onzeker en de kosten zijn aanzienlijk. De uitkomst van een ontslagprocedure  wordt nu dus nog mede bepaald door de ontslagroute waarvoor de werkgever kiest. Terecht vindt Koser Kaya dit, zoals zo velen, onwenselijk. Er wordt ongelijkheid gecreëerd waar die niet hoort te zijn.

Afschaffen van de preventieve toetsing

Dit klinkt voor de werkgever natuurlijk hoopvol, maar is het dat ook? De ervaring is dat werkgevers arbeidsrechtelijke kwesties ‘vervelend’ vinden. Het lijdt af van de core business, kost veel tijd, geld en (negatieve) energie. Bij voorkeur moeten dit soort kwesties in korte tijd, voor zo min mogelijk geld definitief worden opgelost en afgewikkeld. Door de afschaffing van de preventieve toetsing, wordt de beëindiging van het dienstverband heel eenvoudig: de werkgever kan volstaan met het horen van de werknemer en het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. In het plan van Koser Kaya komt hier echter een andere discussie voor in de plaats, namelijk die over de vergoeding. Een mogelijk (zeer) langdurige discussie, gelet op het feit dat de werknemer tegen de uitspraak in hoger beroep zou moeten kunnen. Nu is de hoofdregel dat tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter geen hoger beroep kan worden ingesteld. De kantonrechter ontbindt, kent een vergoeding toe en hoger beroep is niet mogelijk. Partijen weten dus in korte tijd precies waar ze aan toe zijn.

Het is dus de vraag of de wens van werkgevers om in korte tijd, tegen lage kosten tot een definitieve oplossing te komen wordt ingewilligd door opzegging zonder preventieve toets mogelijk te maken om vervolgens toch nog uit te komen bij de kantonrechter omdat de werknemer zich niet in de hoogte van de vergoeding kan vinden.

Voor de werknemer veroorzaakt afschaffing van de preventieve toetsing juist (grote) rechtsonzekerheid. De werknemer kan enkel nog procederen over de vergoeding, maar is er zeker van dat hij zijn baan kwijt is, zonder dat door een objectieve derde aapartij is getoetst of hier aanleiding toe is. Daar komt bij dat door het Advies wetsvoorstel kostendekkende griffierechten van minister Opstelten de toegang tot de rechterlijke macht naar verwachting zal afnemen. Volgens Koser Kaya is de huidige ontslagprocedure voor werknemers ‘een zware gang, als een echtscheiding’. Het is echter de vraag of een ontslagstelsel zonder preventieve toetsing voor werknemers niet belastend is, zowel tijdens het dienstverband als daarna als over de vergoeding discussie ontstaat en de werknemer voor hoge kosten wordt geplaatst als hij zijn zaak aan een rechter wil voorleggen en hij voor deze kosten niet is verzekerd.

Geen kantonrechter of UWV WERKbedrijf

Volgens Koser Kaya, zo staat althans in Elsevier van deze week geschreven, zouden werkgever en werknemer er onder het nieuwe ontslagstelsel  samen uit moeten komen. Dat zou nu niet kunnen omdat de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf er altijd aan te pas zouden moeten komen. Dit is onjuist.

Per 1 oktober 2006 is de Werkloosheidswet (WW) gewijzigd en is de verwijtbaarheidstoets beperkt. Op grond van artikel 24 WW is de werknemer enkel nog verwijtbar werkloos (i) als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt en (ii) als de arbeidsovereenkomst is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voorzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voorzetting redelijkerwijs niet van de werknemer kon worden gevergd.

Als gevolg van deze wetswijziging heeft het aantal beëindigingen met wederzijds goedvinden waarbij de gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer worden vastgelegd in een overeenkomst (vaststellingsovereenkomst) sindsdien een vogelvlucht genomen. Aan deze beëindigingen komt geen kantonrechter of UWV WERKbedrijf te pas. Werkgevers en werknemers kunnen onder de huidige wetgeving dus al zelfstandig besluiten om een arbeidsovereenkomst te beëindigen en er samen uitkomen waarbij kantonrechter en UWV WERKbedrijf volledig worden gepasseerd.

Tot slot is nog van belang dat de hoogte van beëindigingsvergoedingen aanzienlijk is gedaald door invoering van de ‘nieuwe’ kantonrechtersformule per 1 januari 2009 als gevolg waarvan ontslag voor de werkgever goedkoper is geworden en door invoering van het afspiegelingsbeginsel per 1 maart 2006 (in de plaats van het anciënniteitsbeginsel) om de ontslagvolgorde vast te stellen het al lang niet meer zo is dat met name jongeren voor ontslag in aanmerking komen.

Conclusie: het is goed dat het ontslagrecht weer op de agenda staat, maar vooralsnog twijfelachtig wat dit wetsvoorstel werkgevers en werknemers gaat brengen. Wordt vervolgd.

Recent Posts
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder
  • 3 augustus 2017

    De Curator en de Cloud; IT takes 2 to tango

    Hanneke Slager
    Op 1 juli 2017 is de Wet versterking positie curator (voluit: de Wet van 22 maart 2017 tot wijziging van de Faillissementswet in verband met de versterking van de positie van de curator) in werking getreden. Wat dat met een IT-leverancier zoals een leverancier van cloud diensten te maken heeft? Niet zoveel als geen van
    Lees verder
  • 2 augustus 2017

    IT – contract tussentijds opzeggen: kan dat nu wel of niet? Een link tussen golf en IT – contracten

    Hanneke Slager
    Een golfclub en een onderneming die de administratie voert voor diverse golfverenigingen hadden een “samenwerkingsovereenkomst” gesloten voor het verzorgen van de ledenadministratie. Die overeenkomst was voor een bepaalde vaste duur van 2 jaar aangegaan met stilzwijgende verlenging; indien een van beide partijen de verlenging niet wilde, kon opgezegd worden met inachtneming van een termijn van
    Lees verder

Plaats een reactie