Werkgever mag na ontslagvergunning UWV ZZP’er inhuren

 in Arbeidsrecht

Een werkgever mocht van de rechter na een bedrijfseconomisch ontslag, waaraan een wederindiensttredingsvoorwaarde was verbonden, een ZZP’er inhuren voor dezelfde werkzaamheden. 

De casus was als volgt. Een winkel in watersportkleding heeft bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend voor één van haar verkoopsters op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. In de onderbouwing heeft de werkgever aangegeven dat de dienstverbanden met twee andere verkoopsters niet zouden worden verlengd en dat de twee eigenaren de winkel zouden voortzetten zonder personeel. De ontslagtoestemming wordt verkregen onder de voorwaarde dat de werkgever binnen 26 weken alleen een andere werknemer voor dezelfde werkzaamheden mag aannemen, indien de ontslagen werknemer eerst in de gelegenheid wordt gesteld haar eigen werkzaamheden onder de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden te hervatten.

De ontslagen verkoopster kwam er vervolgens achter dat de twee verkoopsters (“A” en “B”) van wie het dienstverband niet zou worden verlengd, nog steeds werkzaam waren voor de werkgever. Hierop heeft de verkoopster de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen, omdat de werkgever in strijd zou hebben gehandeld met de wederindiensttredingsvoorwaarde. In kort geding vorderde zij wedertewerkstelling en loondoorbetaling. De werkgever voerde hierop het verweer dat de ene verkoopster werkzaamheden verrichtte op basis van een stageovereenkomst (“A”) en de andere verkoopster was na het dienstverband als zzp’er ingehuurd op basis van een overeenkomst van opdracht (“B”). Deze zzp’er werd alleen ingehuurd op de momenten dat het erg druk was in de winkel.

De kantonrechter diende vervolgens te beoordelen of de twee verkoopsters (opnieuw) in dienst waren getreden en of hierdoor de wederindiensttredingsvoorwaarde, zoals neergelegd in het Ontslagbesluit, was overtreden.

Het begrip werknemer in de zin van het Ontslagbesluit dient ruim te worden opgevat. Hieronder valt niet alleen de werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is, maar ook – uitzonderingen daargelaten – degene die persoonlijk arbeid verricht voor een ander en voor wie deze arbeid niet slechts een bijkomstige werkzaamheid betreft (arbeidsverhouding). Hieruit volgt dat de wederindiensttredingsvoorwaarde zowel betrekking heeft op het in dienst nemen van een werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst als het aangaan van een (ruimere) arbeidsverhouding. De wederindiensttredingvoorwaarde heeft echter, zo blijkt uit de beleidsregels van het UWV, geen betrekking op het inhuren van echte zelfstandigen (personen die in fiscale zin als zelfstandige kunnen worden aangemerkt). Het uitbesteden van werk aan B (binnen de periode van 26 weken) was dan ook volgens de kantonrechter niet in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. De werkgever mocht haar dan ook gewoon inhuren, ondanks het gegeven dat zij eerder als werknemer in dienst was geweest. Ten aanzien van de stagiaire heeft de kantonrechter geoordeeld dat de verkoopster onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat A anders dan als stagiaire werkzaamheden zou verrichten. Een stagiaire kan volgens de kantonrechter niet worden vereenzelvigd met een werknemer als bedoeld in het Ontslagbesluit.

Het oordeel met betrekking van de stagiaire is niet uitzonderlijk. Deze rechtsverhouding wordt immers niet gezien als een arbeidsverhouding. Het oordeel ten aanzien van de zzp’er is echter wel opmerkelijk. Werkgevers zouden deze uitspraak kunnen aangrijpen om een werknemer te behouden, maar dan als zzp’er en op basis van een overeenkomst van opdracht. Hiermee lijkt het afspiegelingsbeginsel feitelijk te kunnen worden doorkruist. Of iedere kantonrechter dit toestaat is dan ook nog maar de vraag en het lijkt raadzaam terughoudend te zijn met dit soort “constructies” en zorgvuldig te onderzoeken welke risico’s daaraan zijn verbonden.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top