Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en slapende dienstverbanden

 in Arbeidsrecht

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van deze wet is om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Opnieuw wijzigt het arbeidsrecht op belangrijke onderdelen. Verder heeft de Hoge Raad zich recent uitgelaten over de slapende dienstverbanden.

In dit bericht wordt achtereenvolgens ingegaan op:

  1. Transitievergoeding
  2. Cumulatiegrond en extra vergoeding
  3. Ketenbepaling
  4. Oproepovereenkomst
  5. Payrolling
  6. WW
  7. Loonstrook en informatieplicht werkgever
  8. Compensatieregelingen transitievergoeding
  9. Slapende dienstverbanden

1. Transitievergoeding

Uitgangspunt is dat de transitievergoeding is verschuldigd bij het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ontslag op initiatief van de werkgever. Met ingang van 1 januari 2020 gelden de volgende wijzigingen:

  • het recht op een transitievergoeding ontstaat gelijk bij aanvang van het dienstverband (en dus niet pas nadat de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd);
  • de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd is een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd;
  • de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd, wordt afgeschaft;
  • de transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst wordt dus niet meer afgerond op volledig gewerkte halve dienstjaren);
  • de transitievergoeding voor oudere werknemers en de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers vervallen.

Indien voor 1 januari 2020 het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend, is opgezegd, de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging of de procedure bij het UWV is gestart, geldt de oude transitievergoeding.

2. Cumulatiegrond en extra vergoeding

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ)  is er sprake van een gesloten stelsel van redelijke gronden voor ontslag. De door de werkgever gekozen ontslaggrond, moet volledig zijn “voldragen”.

Met de invoering van de WAB wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, de i-grond. Dit betreft een cumulatiegrond. Op basis van deze grond kan er sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (geen economische omstandigheden/verval arbeidsplaats en langdurige arbeidsongeschiktheid) op basis waarvan in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op basis van de cumulatiegrond, kan de rechter een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding en is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarnaast kan de werknemer nog aanspraak maken op een billijke vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

3. Ketenbepaling

In de ketenbepaling is bepaald wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd converteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Met de invoering van de WAB wordt de termijn van 24 maanden verlengd naar 36 maanden. Vanaf de dag dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden is overschreden, is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Onder voorwaarden is afwijking van de ketenbepaling mogelijk. Voor het basisonderwijs en speciaal onderwijs geldt een uitzondering.

4. Oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over die tijdseenheid; of
  • de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Onder andere nulurencontracten en min/maxcontracten zijn oproepovereenkomsten. Overeenkomsten (die geen oproepovereenkomst zijn) met consignatiediensten, zijn geen oproepovereenkomst als de werknemer voor de uren dat hij beschikbaar moet zijn een vergoeding ontvangt in geld of tijd.

De oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Anders hoeft de oproepkracht aan de oproep geen gehoor te geven. Wanneer de oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken of de tijdstippen worden gewijzigd, heeft de oproepkracht recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch aan aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. De termijn voor aanvaarding bedraagt tenminste een maand.

Gedurende de periode dat de werkgever deze verplichting niet is nagekomen, heeft de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang (ook als de werknemer gedurende die uren niet werkt omdat hij niet wordt opgeroepen). Als de oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden heeft geduurd, moet het eerste aanbod voor een vaste urenomvang binnen een maand worden gedaan, dus voor 1 februari 2020.

Voor de werknemer geldt in het geval van een oproepovereenkomst een afwijkende opzegtermijn.

5. Payrolling

Payrolling blijft mogelijk om werkgevers te ontzorgen. Payrolling mag echter niet tot minder goede arbeidsvoorwaarden en concurrentie op arbeidsvoorwaarden leiden.

Payrolling wordt zowel in het BW als in de Waadi gedefinieerd.

In het BW wordt onder payrolling verstaan de uitzendovereenkomst waarbij:

  • de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever (payroller) en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (er is dus géén sprake van een allocatiefunctie) en
  • de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen (exclusiviteit).

In de Waadi geldt een ruimere definitie. De voorwaarden van geen allocatiefunctie en wel exclusiviteit gelden eveneens. Er hoeft echter geen sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst en de ter beschikking stelling hoeft niet plaats te vinden in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever.

BW

De bijzondere bepalingen die gelden bij een uitzendovereenkomst (het zogenaamde lichtere arbeidsrechtelijke regime) zijn bij payrolling met ingang van 1 januari 2020 niet meer van toepassing. Denk aan het uitzendbeding, de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting en de verruimde ketenbepaling.

Waadi

In het kader van de Waadi zijn de volgende wijzigingen van belang:

  • de arbeidskracht die ter beschikking is gesteld – waaronder de payrollwerknemer- heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Het betreffen de individuele en collectieve en zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan loon, arbeidstijden, vakantie, verlofregelingen, loondoorbetaling bij ziekte;
  • de inlener moet ervoor zorgdragen dat de ter beschikking gestelde arbeidskrachten gelijke toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in zijn onderneming (bijvoorbeeld kantines, kinderopvangfaciliteiten). Bij payrolling kan hier niet van worden afgeweken;
  • is er bij de inlener sprake van een fonds waar degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt zich niet bij kan aansluiten, dan moet de geldelijke bijdrage worden gereserveerd en minimaal jaarlijks aan de arbeidskracht worden uitgekeerd;
  • met ingang van 1 januari 2021 dient voor de arbeidskracht die in het kader van payrolling terbeschikking wordt gesteld tevens sprake te zijn van een adequate pensioenregeling;
  • de inlener dient ervoor te zorgen dat ontstane vacatures binnen zijn onderneming tijdig en duidelijk ter kennis worden gebracht aan de terbeschikking gestelde arbeidskrachten;
  • voor de inlener geldt de verplichting om de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden te melden aan de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt. Deze melding moet plaatsvinden voorafgaand aan de terbeschikkingstelling.

De definitie van payrolling is ook van toepassing  bij doorlening. De werknemer werkt in dat geval onder leiding en toezicht van de uiteindelijke inlener.

6. WW

Om vaste contracten voor werkgevers aantrekkelijker te maken, vindt met ingang van 1 januari 2020 premiedifferentiatie naar de aard van het contract plaats. De sectorfondsen worden opgeheven. Met ingang van deze datum zijn er nog maar twee WW-premies van toepassing. Voor werknemers met een vast contract de lage premie, voor werknemers met een flexibel contract de hoge premie. De lage premie geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is.

Het totaal aan op te halen WW-premies wordt jaarlijks door de minister van SZW vastgesteld en verdeeld over de loonsom van de vaste en tijdelijke contracten. Hierbij geldt een premieverschil van 5 procentpunt. De premiepercentages voor 2020 zijn voorlopig vastgesteld op 2,94% voor het lage en 7,94% voor het hoge tarief.

Om omzeiling van de hoge premie te voorkomen, kan de lage premie in verschillende situaties met terugwerkende kracht worden herzien.

7. Loonstrook en informatieplicht werkgever

Op de loonstrook moet de overeengekomen arbeidsduur, of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan en of er sprake is van een oproepovereenkomst worden vermeld.

De informatieplicht voor de werkgever wordt uitgebreid. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van de Waadi (zie hierna), of de overeenkomst een payrollovereenkomst is, of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

8. Compensatieregelingen transitievergoeding

Er gaan twee compensatieregelingen gelden. Een compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer en een compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever. De compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid, treedt in werking met ingang van 1 april 2020 en heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. De inwerkingtredingsdatum van de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging moet nog worden vastgesteld. Deze regeling heeft geen terugwerkende kracht.

9. Slapende dienstverbanden

Bij beschikking van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de slapende dienstverbanden (het laten doorlopen van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer terwijl de wachttijd van 104-weken is verstreken).

De Hoge Raad heeft overwogen dat de wetgever met de Wet compensatieregeling transitievergoeding (zie hiervoor) heeft beoogd een einde te maken aan dit verschijnsel. De Wet compensatieregeling transitievergoeding brengt mee dat als norm van goed werknemerschap geldt dat een slapend dienstverband in beginsel dient te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Een redelijk belang kan zijn gelegen in het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden.

Bij de beëindiging van een slapend dienstverband is het uitgangspunt dat door de werkgever de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Met het oog op de wijziging van de berekening van de transitievergoeding per 1 januari 2020 lijkt de beste route te zijn om met werknemers die een slapend dienstverband hebben, voor 1 januari 2020 een vaststellingsovereenkomst te sluiten en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ter verkrijging van de compensatie moet de aanvraag voor oude gevallen uiterlijk binnen zes maanden na 1 april 2020 zijn ingediend bij het UWV.

 

Dit bericht is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld, maar aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend, noch kan aansprakelijkheid worden aanvaard voor eventuele onvolledigheden of onjuistheden.

Recente berichten
  • 2 juni 2020

    NOW 2.0

    Marion Hagenaars
    Op 29 mei jl. zijn enkele wijzigingen op de verlenging van de NOW aangekondigd (NOW 2.0). Hierna de (aangepaste) hoofdlijnen.
    Lees verder
  • 27 mei 2020

    NOW 2.0

    Marion Hagenaars
    Woensdag 20 mei jl. is de verlenging van de NOW aangekondigd (NOW 2.0). De looptijd is van juli tot en met december 2020. De nieuwe voorwaarden worden nog nader uitgewerkt, maar de hoofdlijnen zijn bekend.
    Lees verder
  • 15 april 2020

    7 tips voor IT-leveranciers bij aanbestedingen tijdens corona

    Wouter Huisman
    Alweer anderhalve maand geleden werd de eerste Nederlandse coronapatiënt vastgesteld. Inmiddels zijn we weer wat verder. Het coronavirus begint langzaam onderdeel te worden van het dagelijks leven en iedereen bereidt zich voor op de ‘1,5 meter-samenleving’. Zo ook in Aanbestedingsland.
    Lees verder

Plaats een reactie

Top