Arbeidsrecht: wijzigingen en maatregelen 2015

 in Arbeidsrecht, IT-recht

In 2014 zijn verschillende wetten aangenomen en arresten gewezen die van belang zijn voor uw bedrijfsvoering. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en maatregelen die in 2015 ingaan.

Wet Werk en Zekerheid

Per 1 januari 2015:

  • een concurrentiebeding (waaronder een relatiebeding) is niet langer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij het beding noodzakelijk is in verband met een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en de motivatie in de arbeidsovereenkomst is opgenomen;
  • bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet een werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten of en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bij gebreke hiervan is de werkgever een boete verschuldigd van een (pro rata) maandsalaris (bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand);
  • in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen;
  • de mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten uit te sluiten, worden beperkt;
  • de mogelijkheid om gebruik te maken van een uitzendbeding wordt beperkt in duur.

Per 1 juli 2015:

  • handhaving preventief en duaal ontslagstelsel maar geen vrije keuze meer voor UWV of rechtbank;
  • er geldt een gesloten stelsel van ontslaggronden waarbij het noodzakelijk is dat een zorgvuldige opbouw van het dossier heeft plaatsgevonden;
  • invoering transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag voor in beginsel alle werknemers die minimaal twee jaar werkzaam zijn;
  • transitievergoeding: 1/3 maandsalaris (bruto loon vermeerderd met vakantiebijslag, vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen vaste en variabele looncomponenten) per dienstjaar en boven de tien dienstjaren ½ maandsalaris per dienstjaar. Maximale transitievergoeding bedraagt
    € 75.000,- bruto of een hoger jaarsalaris. Tot 2020 geldt voor oudere werknemers een overgangsregeling;
  • afschaffing kantonrechtersformule. Alleen een additionele vergoeding in geval van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever;
  • wijziging ketenbepaling waarbij eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (36 maanden wordt gewijzigd in 24 maanden en de tussenpoos wordt gewijzigd van drie naar zes maanden);
  • spijtoptantenregeling: werknemer mag zich binnen twee weken na instemming ontslag/sluiten beëindigingsovereenkomst bedenken en hierop terugkomen (zonder motivatie);
  • invoering hoger beroep en cassatie.

StiPP

Eind 2014 zijn verschillende arresten gewezen waarin de vraag centraal stond of de betrokken ondernemingen aangemerkt moesten worden als uitzendonderneming en derhalve verplicht waren om deel te nemen in de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Belangrijke conclusies die aan deze arresten kunnen worden verbonden, zijn dat een uitzendonderneming niet per definitie een allocatieve functie (het bij elkaar brengen van (tijdelijke) vraag en aanbod van arbeid) hoeft te vervullen en ook in het geval dat de opdrachtgever over onvoldoende kennis beschikt met betrekking tot de gespecialiseerde werkzaamheden die door de ter beschikking gestelde personen worden verricht er kan worden gewerkt onder leiding en toezicht van die opdrachtgever. Met deze arresten zal er eerder sprake zijn van een verplichtstelling om deel te nemen in StiPP.

VAR

De invoering van de Beschikking Geen Loonheffingen (BGL) die de VAR-verklaring moet gaan vervangen, is uitgesteld. Met de invoering van de BGL worden zowel opdrachtgever als opdrachtnemer verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen. Bij de aanvraag van een BGL beantwoordt de opdrachtnemer via een webmodule een aantal vragen ter verkrijging van een beschikking. De opdrachtgever dient de beschikking te controleren voordat hij de opdracht verstrekt. Het is nog niet bekend wanneer de BGL de VAR vervangt.

Werkkostenregeling

Per 1 januari 2015 is de Werkkostenregeling (WKR) ingevoerd. De keuzemogelijkheid die werkgevers tot 1 januari 2015 hadden alsmede de oude regeling, is hiermee komen te vervallen.

Payroll

Per 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit aangepast als gevolg waarvan payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming genieten als de werknemers van de inlenende werkgever. Ontslag voor payrollwerknemers wordt hierdoor moeilijker.

Pensioen

Pensioenopbouw

Per 1 januari 2015 geldt een lagere pensioenopbouw. Het pensioengevend salaris, waarbij geldt dat de pensioenaanspraak onbelast is en de pensioenuitkering belast, is gemaximeerd op € 100.000,-. De wetgever biedt wel ruimte voor netto pensioen sparen. Werknemers van wie de werkgever een dergelijke regeling aanbiedt, kunnen uit hun netto loon extra pensioen opbouwen.

Financieel Toetsingskader (FTK)

Het FTK, onderdeel van de Pensioenwet, is per 1 januari 2015 aangepast. In het FTK zijn de wettelijke eisen die worden gesteld aan pensioenfondsen vastgelegd. De belangrijkste wijzigingen zijn: financiële mee- en tegenvallers voor pensioenfondsen kunnen meer over de tijd worden verspreid hetgeen zorgt voor meer stabiliteit in pensioenuitkeringen, er komen duidelijke, eerlijke en evenwichtige regels voor de indexatie van pensioenen en er komt een stabiele premie.

AOW-leeftijd

De AOW-leeftijd wordt vanaf 2016 in stappen van drie maanden verhoogd en vanaf 2018 in stappen van vier maanden. Daarmee wordt de AOW-leeftijd in 2018 66 jaar en in 2021 67 jaar.

Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

Ouderschapsverlof

Ouders hebben een onvoorwaardelijk recht op drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van een kind. De eis dat een werknemer een jaar in dienst moet zijn bij de werkgever om voor ouderschapsverlof in aanmerking te komen, is vervallen.

Bevallingsverlof

Als een kind tijdens het bevallingsverlof in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken.

Vanaf de zesde week na de bevalling kan het bevallingsverlof in deeltijd worden opgenomen gedurende een tijdvak van 30 weken.

Indien de moeder bij de geboorte of tijdens het bevallingsverlof overlijdt, gaat het bevallingsverlof over naar de partner.

Wet aanpassing arbeidsduur

Werknemers kunnen elk jaar, in plaats van één keer per twee jaar, hun werkgever verzoeken om een andere arbeidsduur.

Pleegzorg- en adoptieverlof

In plaats van vier aaneengesloten weken, kunnen werknemers in overleg met de werkgever het verlof gespreid opnemen. De opnametermijn wordt verruimd van 18 naar 26 weken. De werkgever kan dit verzoek afwijzen indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

Participatiewet

Per 1 januari 2015 heeft de Participatiewet de Wet sociale werkvoorziening (Wsw), Wet Werk en Bijstand en een groot deel van de Wajong vervangen. Dit houdt onder meer in dat met ingang van 1 januari 2015 geen instroom meer plaatsvindt in de Wsw, alle bijstandsgerechtigden dezelfde arbeidsverplichtingen hebben en alleen jonggehandicapten die niet kunnen werken recht hebben op een Wajong-uitkering.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie