Werknemers hechten steeds meer belang aan een goede balans tussen werken, zorgen en scholing. De arbeidsmarkt van negen tot vijf, inflexibele roostertijden, verplichte aanwezigheid op kantoor en lange files in de spits belemmeren werknemers daarin, aldus de memorie van toelichting op het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur (“WAA”) ten einde flexibel werken te bevorderen.

Aanleiding

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel hopen met de wijzigingen de combinatie van arbeid en privé effectief te ondersteunen. Het wetsvoorstel is gebaseerd op verschillende onderzoeken van onder meer de SER. De initiatiefnemers hebben bij het opstellen van het wetsvoorstel bovendien gekeken naar de (positieve) effecten van de aanpassing van de Britse Employment Act die verzoeken tot flexibel werken mogelijk heeft gemaakt onder de noemer ‘a right to ask, a duty to consider’. De cultuuromslag die naar aanleiding van de wetswijziging in Groot-Brittannië heeft plaatsgevonden, hebben de initiatiefnemers ook voor ogen in Nederland. Wat gaat er voor de werkgever en de werknemer veranderen wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen?

Beoogde wijzigingen

Verzoek tot flexibel werken met betrekking tot arbeidsuren, -tijden en -plaats
De belangrijkste beoogde wijziging betreft de mogelijkheid van werknemers een verzoek in te dienen bij hun werkgever voor iedere vorm van flexibel werk ten aanzien van de arbeidsuren, -tijden en -plaats. Een verzoek hoeft derhalve niet meer beperkt te zijn tot een aanpassing van de arbeidsduur.

Halvering termijnen
In de huidige WAA is opgenomen dat 1) verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur alleen mogen worden gedaan door werknemers die minstens een jaar in dienst zijn, 2) het verzoek minstens 4 maanden van tevoren moet worden ingediend en 3) een nieuwe aanvraag pas na twee jaar mag worden ingediend. De tweede wijziging betreft het halveren van deze drie termijnen.

Ook kleinere werkgevers onder het bereik van WAA
De huidige wet is alleen van toepassing op werkgevers met meer dan tien werknemers. Kleinere werkgevers dienen nu nog een eigen regeling te treffen. Dit laatste vereiste leidt in de praktijk echter tot veel onduidelijkheid. De derde wijziging betreft dan ook het verruimen van het bereik van de WAA, zodat kleinere werkgevers ook onder de werking ervan vallen.

De beoogde wetsbepalingen zullen een driekwart dwingend rechtskarakter hebben om zodoende werkgevers en werknemers te stimuleren in CAO’s concrete afspraken te maken over de invulling van flexibel werken. De initiatiefnemers verwachten dat wanneer de wet wordt aangenomen op termijn het merendeel van de CAO’s een op maat gemaakte bepaling voor flexibel werken zal bevatten en dat het wettelijke verzoekrecht met name van toepassing zal zijn op werkgevers en werknemers die niet onder een CAO vallen.

Afwijzen verzoek tot flexibel werken

Werkgevers kunnen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen het verzoek tot flexibel werken afwijzen. Een werkgever die hierop een beroep doet dient de afwijzing van het verzoek goed te onderbouwen. In het wetsvoorstel is aangegeven in welke drie situaties sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische belangen, namelijk wanneer er sprake is van 1) ernstige problemen op het gebied van veiligheid, 2) roostertechnische problemen of 3) problemen van financiële en organisatorische aard. Het criterium veiligheid kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het werken met gevaarlijke stoffen. Problemen van roostertechnische aard kunnen zich voordoen bij bijvoorbeeld beroepen waarbij in ploegen of roosterdiensten gewerkt wordt (al zijn daarbinnen wel mogelijkheden tot flexibilisering). Problemen van financiële of organisatorische aard zijn aan de orde wanneer de aanwezigheid van de werknemer op de werkplek tijdens de arbeidsuren gewenst is, zoals bijvoorbeeld bij winkelmedewerkers.

Bijkomende omstandigheden

Thuiswerkers en telewerkers vallen onder de Arbeidsomstandighedenwet. Dit betekent dat wanneer een werkgever een verzoek van een werknemer om (meer) thuis te werken inwilligt hij een informatieplicht heeft naar de werknemer over de Arbeidsomstandighedenwet. De werknemers dienen te worden geïnformeerd over bijvoorbeeld de risico’s die het thuiswerken met zich mee kan brengen en over de mogelijkheden om deze risico’s te vermijden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen door de aangepaste wetgeving wijzigen, zoals (de hoogte van) onkostenvergoedingen, reiskosten, fietsregeling, verhuiskostenvergoedingen et cetera. Werkgevers kunnen hier wellicht een voordeel uithalen.

Het wetsvoorstel wordt op dit moment in de Tweede Kamer behandeld. Wij houden u via onze weblog op de hoogte van de ontwikkelingen.