Wie bepaalt eigenlijk of een werknemer disfunctioneert?

 in Arbeidsrecht

Hoogopgeleide werknemers die het niet eens zijn met werkafspraken en werkinstructies: doen wat je gezegd wordt of eigen werkwijze volgen?

Wat speelt er?

Werknemer is IT-er en is ervoor verantwoordelijk dat personen het juiste toegangsniveau hebben tot netwerken, databases en applicaties. Naast het feit dat werknemer zich volgens werkgever als senior actiever en coöperatiever dient op te stellen, luistert werknemer niet naar adviezen, volgt hij werkinstructies niet op en volgt hij zijn eigen werkwijze. Werknemer is niet bereid om zijn houding en gedrag aan te passen en teamleden irriteren zich aan hem.

Er volgen gesprekken, officiële waarschuwingen, onvoldoende beoordelingen en twee verbetertrajecten. Werknemer slaagt er niet in om de doelstellingen te bereiken. Het vertrouwen dat werknemer zijn functioneren alsnog zou kunnen verbeteren, is bij werkgever verdwenen. Werkgever dient een ontbindingsverzoek in op basis van disfunctioneren en een verstoorde verhouding.

Werknemer wil in dienst blijven. Het management zou onvoldoende verstand hebben van informatiebeveiliging, collega’s zouden het management niet durven tegen te spreken en collega’s zouden geen IT-specialisten zijn en niet beschikken over de vereiste basiskennis. De werkbeslissingen van werknemer zouden daarentegen wél juist zijn. Werknemer zou zich bewust niet houden aan werkinstructies en teamafspraken omdat deze in strijd zouden zijn met de basisprincipes van acces control.

Juridisch kader

Als er sprake is van disfunctioneren moet een werknemer hiervan tijdig in kennis worden gesteld. De werknemer moet in voldoende mate in de gelegenheid worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden. Tot slot moet herplaatsing niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Zoals ook is bevestigd door de Hoge Raad heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of er sprake is van disfunctioneren een zekere mate van beoordelingsruimte. De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van disfunctioneren.

De rechter

De rechter te Utrecht wil zonder meer aannemen dat werknemer zijn werk met goede bedoelingen uitvoert. Maar de werkinstructies zijn redelijk en de werknemer moet zich (uiteindelijk) kunnen neerleggen bij de instructies van werkgever en de gemaakte werkafspraken. Ook als de gegeven werkinstructies in strijd zijn met de basisregels over toegangsbeheer en deze instructies kunnen leiden tot audit findings, hetgeen werknemer stelt. Omdat werknemer over een lange periode heeft laten blijken dat hij zich niet kan of wil aanpassen aan de redelijke werkinstructies van werkgever en hij deze houding ook in de procedure blijft aannemen, is naar het oordeel van de rechter voldoende aannemelijk dat werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Het is volgens de rechter aannemelijk dat deze problemen ook op een andere werkplek zullen optreden zodat herplaatsing niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst eindigt en werknemer ontvangt enkel de transitievergoeding.

Conclusie

Als werkgever heeft u ten aanzien van de vraag of er sprake is van disfunctioneren een zekere mate van beoordelingsruimte. Uitgangspunt is dat werknemers zich (uiteindelijk) moeten neerleggen bij (redelijke) werkinstructies en gemaakte werkafspraken. Bent u het als werknemer niet met deze instructies en afspraken eens, treedt dan in overleg en kom met eventuele verbetervoorstellen. Blijven vasthouden aan eigen werkwijzen en je niet kunnen/willen aanpassen aan (redelijke) werkinstructies en werkafspraken, is echter risicovol.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top