Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

 in Arbeidsrecht

Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?

De wet

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is ontslag wegens disfunctioneren (nog) moeilijker geworden. De criteria staan in de wet en luiden als volgt:

  • de medewerker is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid
  • de ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte of gebreken
  • de medewerker is tijdig van het disfunctioneren in kennis gesteld
  • de medewerker is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren
  • de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden
  • er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden.

Wie bepaalt noodzaak verbetertraject?

Disfunctioneren wordt lang niet altijd door de medewerker erkend. Deze medewerkers zullen niet zomaar aan een verbetertraject meewerken. Een verbetertraject is immers een mogelijke opmaat naar ontslag en wordt bovendien vaak als diffamerend ervaren.

Het criterium dat de medewerker tijdig van het disfunctioneren in kennis is gesteld, is in dit kader essentieel. Een medewerker mag niet tijdens het jaarlijkse functionerings- of beoordelingsgesprek voor het eerst geconfronteerd worden met klachten over zijn functioneren om vervolgens gedwongen te worden om een verbetertraject te volgen. Denk in dit kader aan e-mailberichten, gespreksnotities, officiële waarschuwingen, besproken gevolgen van het niet behalen van examens/diploma’s et cetera.

Van de medewerker die ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid en die hiervan tijdig in kennis is gesteld, mag worden verwacht dat hij meewerkt aan een verbetertraject. De medewerker die dit weigert, neemt een groot risico. Rechters zullen in dat geval namelijk aannemen dat aan het criterium dat de medewerker in voldoende mate in de gelegenheid moet zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren, is voldaan. Het opstellen van een verbeterplan heeft dan weinig zin en de werkgever is hiertoe dan ook niet verplicht. Let wel op dat een weigering van een medewerker niet te snel wordt aangenomen.

Het is dus de werkgever die bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is. De handelwijze van de werkgever voorafgaand aan het starten van een verbetertraject moet wel zorgvuldig zijn en aan de criteria uit de wet voldoen.

Wie stelt het verbeterplan op?

Afhankelijk van functieniveau en werkervaring, zijn er rechters die van oordeel zijn dat medewerkers een eigen verbeterplan moeten opstellen. De ongeschiktheid van de medewerker kan dan al vast komen te staan als uit het verbeterplan onvoldoende blijkt dat de medewerker begrijpt en erkent dat het functioneren moet worden verbeterd en de medewerker onvoldoende gemotiveerd is om die verbeterpunten op te pakken.

Aangezien het echter de werkgever is die de ongeschiktheid en de verbeterpunten vaststelt, ligt het meer voor de hand dat de werkgever het verbeterplan opstelt. Voor het creëren van draagvlak, kan het wel verstandig zijn om de medewerker bij de inhoud van het verbeterplan te betrekken.

In een goed verbeterplan staan in ieder geval de tekortkomingen en doelstellingen (meetbaar), de termijnen voor verbetering, de manieren van begeleiding en de gevolgen indien verbetering uitblijft.

Conclusie

  • Zorg voor duidelijke functieomschrijvingen, zodat het duidelijk is aan welke functie-vereisten de medewerker moet voldoen.
  • Communiceer open en eerlijk over het functioneren van medewerkers. Start een verbetertraject op een moment dat het nog zinvol is. En niet pas als de conclusie al is getrokken dat ontslag onvermijdelijk is.
  • Zorg voor een concreet verbeterplan met duidelijke doelstellingen, termijnen, vormen van begeleiding en consequenties.
  • Besteed voldoende aandacht aan scholing en arbeidsomstandigheden.
  • Onderzoek serieus de herplaatsingsmogelijkheden indien voortzetting van de eigen functie is uitgesloten. Treed altijd met de medewerker in overleg.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recente berichten
  • 22 mei 2019

    Ongewenst gedrag leidinggevende. Wat wordt er van de werkgever verwacht?

    Evelien van den Berg
    In een recente uitspraak heeft Hof ’s-Hertogenbosch nader invulling gegeven aan de zorgplicht die een werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
    Lees verder
  • 24 april 2019

    Cocaïne op het werk

    Marion Hagenaars
    Cocaïne tijdens een bedrijfsuitje? Gedragsregels op orde? Werk en privé zijn gescheiden. Dat is in ieder geval het uitgangspunt. Als werkgever gaat u dus niet over het uitoefenen van gevaarlijke sporten, mishandeling van partners, uitlatingen op social media, wietplantages op zolder, drank- en drugsgebruik. Maar wat geldt tijdens bedrijfsuitjes?
    Lees verder
  • 2 april 2019

    Protection of health-related data: Council of Europe issues new guidelines

    Bob Cordemeyer
    The press release of the Council of Europe March 28, 2019: “ The Council of Europe has issued a set of guidelines to its 47 member states urging them to ensure, in law and practice, that the processing of health-related data is done in full respect of human rights, notably the right to privacy and
    Lees verder

Plaats een reactie

Top