Wijziging Beleidsregels Ontslagtaak UWV per 1 september 2012

 in Arbeidsrecht

Op basis van ervaringen en signalen uit de praktijk heeft het UWV besloten de Beleidsregels Ontslagtaak UWV te actualiseren. De wijzigingen zijn gepubliceerd in de Staatscourant van dinsdag 14 augustus 2012 en zijn van kracht met ingang van 1 september 2012. Op basis van ervaringen en signalen uit de praktijk heeft het UWV besloten de Beleidsregels Ontslagtaak UWV te actualiseren. De wijzigingen zijn gepubliceerd in de Staatscourant van dinsdag 14 augustus 2012 en zijn van kracht met ingang van 1 september 2012.

De belangrijkste wijzigingen per hoofdstuk op een rij:

  • Hoofdstuk 2: Procedurele aspecten
    Er zullen enige procedurele aspecten gewijzigd worden. Zo wordt het onder meer op termijn mogelijk om een ontslagaanvraag digitaal in te dienen. Omdat van UWV verwacht wordt dat hij een tijdige beslissing op een ontslagaanvraag neemt, laat UWV te laat ingebrachte informatie vanaf 1 september 2012 buiten beschouwing bij het nemen van een beslissing op een ontslagaanvraag, met uitzondering van bijzondere gevallen.
  • Hoofdstuk 10: Afspiegelingsbeginsel
    Het afspiegelingsbeginsel is het verplichte selectiecriterium bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. In dit hoofdstuk is onder andere het stappenplan van de afspiegelingsberekening vereenvoudigd. Verder is opgenomen dat wanneer een werkgever te maken heeft met twee werknemers die in dezelfde  uitwisselbare functie zijn ingedeeld in dezelfde leeftijdsgroep en op dezelfde datum in dienst zijn getreden, de werkgever zelf mag kiezen wie hij voor ontslag voordraagt.
  • Hoofdstuk 11: Bedrijfsvestiging
    Aan dit hoofdstuk zijn criteria toegevoegd om te kunnen bepalen of meerdere rechtspersonen samen één bedrijfsvestiging vormen. Hierbij is onder meer van belang of de twee rechtspersonen (bijvoorbeeld moeder en dochter) feitelijk één organisatorische eenheid vormen en de zeggenschap over het personeel in één hand ligt.
  • Hoofdstuk 15: Ontslagen in de uitzendsector
    Op grond van het Ontslagbesluit moet een uitzendbureau zich 1, 3 of 4 maanden inspannen om een uitzendkracht van wie de inleenopdracht is geëindigd, te herplaatsen. Als herplaatsing niet mogelijk blijkt, kan een ontslagaanvraag worden ingediend. In dat kader is toegevoegd dat, als de uitzendkracht arbeidsongeschikt is, de herplaatsingstermijn pas start na herstel.
  • Hoofdstuk 20: Herplaatsing
    Bij herplaatsing heeft een interne kandidaat in beginsel voorrang op een externe kandidaat. Indien de herplaatsingsmogelijkheden betwist worden en een uitspraak van een (interne) bezwarencommissie bepalend is voor de vraag of een werknemer terecht voor ontslag is voorgedragen, wordt door UWV geen ontslagvergunning verleend.
  • Hoofdstuk 23: Collectief ontslag
    Aan dit hoofdstuk is een omschrijving toegevoegd wat moet worden verstaan onder beëindiging in een tijdvak van drie maanden. Verder wordt ingegaan op de vereisten voor een geldige melding.
  • Hoofdstuk 27: Verstoorde arbeidsrelatie
    Vanaf 1 september 2012 is de schuldvraag bij de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding in het geheel geen toetsingscriterium meer voor UWV. Volgens UWV is het niet aan UWV om bij de beslissing te betrekken of bijvoorbeeld de werkgever in overwegende mate schuld heeft aan het ontstaan of in stand houden van de ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Om dat te laten beoordelen kan een werknemer een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten bij de kantonrechter.
  • Hoofdstuk 28: Langdurige arbeidsongeschiktheid
    Bij een ontslagaanvraag op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid wordt het voortaan aan de werkgever overgelaten zelf stukken te selecteren die relevant zijn om de ontslagaanvraag te onderbouwen. Vanzelfsprekend moeten deze stukken adequate en actuele informatie bevatten over de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen en –mogelijkheden.
  • Hoofdstuk 32: Ontslag en leeftijd
    In de praktijk komt het voor dat werkgevers een ontslagvergunning aanvragen omdat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt, om aansluitend hierop een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Op deze manier wordt de Ragetlie-regel ontlopen, zodat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet hoeft te worden opgezegd. De Ragetlie-regel bepaalt namelijk dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, terwijl die laatste niet is geëindigd door een rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter, niet van rechtswege eindigt, maar dient te worden opgezegd. Dit dient ter bescherming van de werknemer. In de nieuwe Beleidsregels zal daarom geen ontslagvergunning wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd meer worden verleend als de werknemer geen ruimte maakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt. Het is de vraag of kantonrechters hier bij ontbindingsverzoeken op dezelfde wijze mee om zullen gaan.
  • Hoofdstuk 33: Deskundigenadvies
    Krachtens de huidige Beleidsregels kan pas deskundigenadvies worden gevraagd als alle informatie van de werkgever en de werknemer is ontvangen (soms pas na hoor en wederhoor). Om de proceduretijd te verkorten kan vanaf 1 september 2012 al na ontvangst van het eerste verweer een deskundigenadvies gevraagd worden.
Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie