Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen.

2018

De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang:

Transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een jaarsalaris. Bij de berekening van het jaarsalaris wordt rekening gehouden met het bruto loon, vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen vaste en variabele looncomponenten.

No-risk polis voor ouderen

Voor oudere, voormalig werkloze werknemers bestaat een compensatieregeling voor de loonkosten bij ziekte. Op basis van deze regeling kan de werknemer na dertien weken ziekte via het UWV een ziektewet uitkering krijgen. De loonrisico’s voor werkgevers worden hierdoor beperkt. De no-risk polis wordt voor de jaren 2018 en 2019 tijdelijk uitgebreid door verruiming van de doelgroep van 63 naar 56 jaar.

AOW

In 2018 wordt de AOW-leeftijd 66 jaar.

Pensioenrichtleeftijd

Per 1 januari 2018 wordt de pensioenrichtleeftijd verhoogd van 67 naar 68 jaar. De pensioenrichtleeftijd bepaalt de maximale fiscale ruimte voor de opbouw van pensioen. Per 1 januari 2018 wordt ervan uitgegaan dat tot 68 jaar pensioen wordt opgebouwd. Pensioenregelingen zullen hierop aangepast moeten worden waarbij overleg dient plaats te vinden met ondernemingsraden en werknemers. Door de verhoging van de pensioenrichtleeftijd kan sprake zijn van een lagere pensioenopbouw en een vergroting van het pensioengat.

Minimum loon

Op 1 juli 2017 is de minimumloonleeftijd verlaagd van 23 naar 22 jaar. Het minimumjeugdloon is omhoog gegaan. Op 1 juli 2019 gaat de minimumloonleeftijd verder omlaag naar 21 jaar en het minimumjeugdloon verder omhoog. Voor extra uren (meer dan in het contract staat of meer dan werkweek in de branche of organisatie telt) moet vanaf 1 januari 2018 gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald. In het geval van stukloon moet gemiddeld het minimumloon worden betaald over de uren dat gewerkt wordt.

Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in verband met de verhoging van het minimumjeugdloon voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar (jeugd-LIV).

Per 1 januari 2018 bedraagt het minimumloon voor de categorie 22 jaar en ouder € 1.578,- bruto voor een volledige werkweek.

Wet minimumloon op nader bepaalde overeenkomsten van opdracht (WML OVO)

De Wet minimumloon en vakantiebijslag (Wml) geldt per 1 januari 2018 ook voor personen die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht (tenzij er sprake is van fiscaal ondernemerschap). Het doel van deze wetswijziging is om oneigenlijk gebruik van de overeenkomst van opdracht tegen te gaan en oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het wettelijk minimumloon geldt ook indien de werkzaamheden worden verricht op basis van een aanneem- uitgeef- of vervoersovereenkomst.

Loonkostenvoordeel

Op 1 januari 2018 gaat het loonkostenvoordeel (LKV) in. Werkgevers die oudere werknemers (56 jaar en ouder) en/of werknemers met een arbeidsbeperking vanuit een uitkeringssituatie in dienst nemen of houden, kunnen in aanmerking komen voor een financiële tegemoetkoming. De werknemer moet aan alle voorwaarden van de doelgroep voldoen en beschikken over een doelgroepverklaring. De doelgroepverklaring kan worden aangevraagd bij het UWV of de gemeente. De huidige premiekortingen komen te vervallen.

Het regeerakkoord

De volgende onderdelen uit het regeerakkoord vragen aandacht van HR.

Cumulatiegrond ontslaggronden

Onder de WWZ is het voor een voldoende wettelijke basis voor ontslag noodzakelijk dat de gekozen ontslaggrond “voldragen” is. Hierdoor kan ontslag onnodig bemoeilijkt worden waardoor minder snel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangeboden.

Daarom wordt voor gevallen waarbij aan meerdere ontslaggronden gedeeltelijk is voldaan een “cumulatiegrond” ingevoerd. Het wordt daardoor voor de rechter weer mogelijk om een afweging te maken of ontslag gerechtvaardigd is op basis van een cumulatie van de omstandigheden genoemd in de verschillende rechtsgronden. De rechter kan in dat geval naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt als volgt gewijzigd:

• de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, komt te vervallen zodat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding ontstaat;
• de transitievergoeding wordt verlaagd en is voor alle dienstjaren gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na tien dienstjaren, vindt dus geen hogere opbouw meer plaats zoals nu het geval is. De overgangsregeling voor oudere werknemers die geldt tot 1 januari 2020 wordt gehandhaafd;
• de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Scholingskosten gemaakt voor een andere functie, binnen de eigen onderneming kunnen ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding;
• werkgevers die een transitievergoeding moeten betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden gecompenseerd;
• er bestaat geen recht op een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is;
• de criteria voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden versoepeld en vereenvoudigd;
• werkgevers die hun onderneming beëindigen wegens ziekte of pensionering worden onder voorwaarden voor de transitievergoeding gecompenseerd.

Tijdelijke contracten

De mogelijkheid wordt gecreëerd om sectoraal af te wijken van de regel dat pas bij een onderbreking van meer dan zes maanden een nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten ontstaat.

In het geval van meerdere, opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt de periode waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, verlengd van twee naar drie jaar.

Er worden mogelijkheden gecreëerd voor een langere proeftijd. Indien direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden, kan een proeftijd worden gesloten van maximaal vijf maanden. Voor arbeidsovereenkomsten van langer dan twee jaar, wordt de proeftijd maximaal drie maanden.

Payrolling

Payrolling wordt anders vormgegeven zodat het een instrument is om werkgevers te ontzorgen en niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Werknemers in dienst bij een payrollonderneming moeten onder andere qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk behandeld worden met werknemers in dienst bij de inlener. Inmiddels is er een initiatiefwetsvoorstel ingediend door GroenLinks, SP en de PvdA.

Nulurencontracten

Bij nulurencontracten moet permanente beschikbaarheid worden voorkomen wanneer de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Vastgelegd wordt wanneer werknemers niet gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep en wanneer bij afzegging door werkgever recht op loon ontstaat.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de loondoorbetalingsperiode verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor het tweede jaar gaat over naar het UWV. De collectieve kosten van het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme, lastendekkende premie die wordt betaald door alle kleine werkgevers.

De premiedifferentiatie periode in de WGA wordt verkort van tien naar vijf jaar. Na vijf jaar geldt een collectieve, uniforme premie.

Zelfstandigen

De Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe wet. Deze wet moet de opdrachtgever de zekerheid bieden dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en moet schijnzelfstandigheid voorkomen.

Bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten geldt dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Bij een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten geldt voor partijen een “opt out” regeling, dus een keuzemogelijkheid. Er bestaat dan zekerheid dat geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen.

Zelfstandigen werkzaam boven dit lage tarief gaan werken met een opdrachtgeversverklaring die opdrachtgever kan aanvragen via een webmodule. Deze verklaring geeft vooraf duidelijkheid en zekerheid en vrijwaart de opdrachtgever van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Voor vragen kunt u contact opnemen met: Marion Hagenaars en/of Evelien van den Berg.