Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

 in Arbeidsrecht

Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan ook niet zo gek dat uitleners naar wegen blijven zoeken om StiPP te “omzeilen”.

Een misverstand is dat StiPP alleen zou gelden voor de klassieke uitzendbureaus. Iedere partij die werknemers uitleent of detacheert moet bedacht zijn op StiPP. Voorwaarde is dat voor ten minste 50 procent van het totale premieplichtige loon werknemers ter beschikking worden gesteld. Deze werknemers moeten werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Eerder hebben we al gezien dat hiervan vrij snel sprake is. Deze lijn wordt nu voortgezet.

Een bedrijf dat technisch personeel uitleent hanteert de volgende werkwijze. Bij iedere opdracht wordt een eigen voorman meegestuurd. Deze voorman is bekend op het werk en begeleidt de eigen werknemers. De werknemers voeren onder leiding van hun voorman hun werkzaamheden zelfstandig uit. StiPP lijkt nog niet in beeld. Maar dan komt het. De projecten waarvoor de werknemers worden ingezet worden vaak gecoördineerd en gecontroleerd door een uitvoerder in dienst van de opdrachtgever. De uitvoerder zal zijn werkinstructies veelal laten verlopen via de voorman en zal zich niet snel rechtstreeks richten tot de werknemers. Maar de uitvoerder kàn wel zelf ingrijpen. En daar zit precies de angel. Het bedrijf valt onder de werkingssfeer van StiPP en moet € 1.339.565,21 aan achterstallige premie en rente betalen.

Het meesturen van een eigen voorman lijkt een mooie oplossing. Zolang de opdrachtgever echter om deze voorman heen kan en zich rechtstreeks kan richten tot de ingeleende werknemers, rust leiding en toezicht (ook) bij de opdrachtgever. Om StiPP te kunnen “omzeilen” zal al het contact dus moeten verlopen via de voorman. Of dit praktisch gezien haalbaar is, is de vraag.

Het advies blijft: voorkom verrassingen. Maak een risico inventarisatie. Beoordeel contracten, arbeidsovereenkomsten, website, de inschrijving in de kamer van koophandel en daarnaast de feitelijke situatie. Bepaal vervolgens welke maatregelen moeten worden genomen.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top