Afspraken omtrent een vierde arbeidsovereenkomst onder de loep

 in Arbeidsrecht

Op grond van het Nederlandse arbeidsrecht wordt, uitzonderingen daargelaten, iedere vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Een werkgever en een werknemer hebben bij het sluiten van een vierde arbeidsovereenkomst afgesproken dat de laatste arbeidsovereenkomst na iets meer dan 10 maanden zou eindigen. Dit is juridisch onder voorwaarden mogelijk, mits partijen dit goed vastleggen. De betreffende werkgever diende echter eerst een aantal gerechtelijke hobbels te nemen voordat de “constructie” werd gehonoreerd. De feiten waren als volgt. De werknemer wenste op 61-jarige leeftijd met pensioen te gaan. Dit bleek evenwel niet mogelijk. Om de werknemer bij deze tegenvaller tegemoet te komen en hem de tijd te gunnen een nieuwe baan te vinden, heeft de werkgever voorgesteld een vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten onder de voorwaarde dat deze na ruim 10 maanden zou eindigen. Partijen hebben hiertoe een (nieuwe) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten en daarin verwezen naar aanvullende afspraken in een aangehechte vaststellingsovereenkomst over de duur en beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Net voor de beoogde beëindigingsdatum kwam de werknemer terug op de afspraken en stelde zich op het standpunt dat de vaststellingsovereenkomst nietig was, omdat het in strijd zou zijn met artikel 7:668a BW, een wettelijke bepaling met een dwingendrechtelijk karakter. In dit artikel is onder meer bepaald dat iedere vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer wendde zich tot de kantonrechter ‘s-Hertogenbosch, die het standpunt van de werknemer volgde. De kantonrechter verwees hierbij naar de preambule van de vaststellingsovereenkomst waarin was opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen zou verlengen indien de beëindigingsdatum op voorhand bekend zou zijn en de werknemer zich realiseerde dat hij wel akkoord moest gaan. Partijen zouden volgens de kantonrechter zijn afgeweken van de dwingendrechtelijke bepaling van artikel 7:668a BW, hetgeen niet is toegestaan omdat hiermee de werknemersbescherming van dit artikel zinloos zou worden. De werkgever had zekerheidshalve de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht en de kantonrechter ontbond vervolgens de overeenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 49.000,- bruto aan de werknemer. Een opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter en dat vond het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch gelukkig ook.

De verwijzing van de kantonrechter naar artikel 7:668a BW gaat immers niet op. Dit artikel betreft de omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaald tijd en dat was hier niet aan de orde. Partijen waren namelijk een overeenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen en hebben vervolgens afspraken gemaakt over de beëindiging daarvan. Voor het gerechtshof was duidelijk wat partijen beoogd hadden. Deze partijbedoeling kon, anders dan het oordeel van de kantonrechter, worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een dergelijke overeenkomst wordt gesloten ter voorkoming van een (toekomstige) onzekerheid of geschil over hetgeen tussen partijen geldt en dat was hier ook aan de orde. Het einde van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft een onzekerheid indien daarover op voorhand niets wordt afgesproken. Nu partijen dit rechtsgeldig hadden vastgelegd, was de arbeidsovereenkomst per de overeengekomen beëindigingsdatum beëindigd en hoefde de werkgever de ontbindingsvergoeding van € 49.000,- bruto niet te betalen.

Deze uitspraak leert ons dat het belangrijk is in (de preambule van) de vaststellingsovereenkomst helder uiteen te zetten wat de bedoeling is van partijen. Voorkom daarbij dat de schijn wordt gewekt dat dwingendrechtelijke bepalingen worden omzeild. In deze kwestie heeft dat geleid tot een veroordelende uitspraak van de kantonrechter. Dit is weliswaar gerepareerd door het gerechtshof, maar een secuur opgestelde vaststellingsovereenkomst had hoogstwaarschijnlijk een hoger beroep en misschien zelfs ook de procedure in eerste aanleg kunnen voorkomen. Het is raadzaam om van de praktijk afwijkende afspraken zoals de onderhavige goed onder de loep te nemen voordat een handtekening wordt gezet. Vanzelfsprekend kunnen wij u hierbij bijstaan.

Bron: Arrest Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 30 juli 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:3442

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie