Discretionaire bevoegdheid bij uitbetaling bonus

 in Arbeidsrecht

De kantonrechter Amsterdam heeft recentelijk een nadrukkelijke afwijking van een bonusregeling op grond van een discretionaire bevoegdheid gehonoreerd.

In de arbeidsovereenkomst met een werknemer was een bonusregeling opgenomen, waarin – voor zover hier van belang – het volgende was bepaald: “TestValue (hierna: Werkgever) kent een variabele beloningsregeling voor medewerkers [..]. De inhoud, de zogenaamde prestatie-indicatoren (PI’s), en hoogte van de bedragen worden jaarlijks door de directie vastgesteld. [..] Tevens behoudt de directie zich het recht voor om in individuele gevallen van deze regeling af te wijken.[..]”.

Werkgever heeft ervoor gekozen gebruik te maken van de mogelijkheid om in een individueel geval af te wijken van de regeling en de werknemer, ondanks het behalen van de zogenaamde omzetdrempel, geen bonus toe te kennen. De werknemer kon zich hier niet in vinden en vorderde uitbetaling van een bonus ter hoogte van € 4.000,-. De werknemer voerde hierbij onder meer aan dat andere werknemers wel een bonus hadden ontvangen.

Werkgever stelde zich op het standpunt dat zij vanwege een sinds jaren voortdurende penibele financiële situatie mocht afwijken van de bonusregeling. De discretionaire bevoegdheid bood hiertoe voldoende ruimte en de slechte financiële situatie werd onderschreven door het positieve advies van de ondernemingsraad over een voorgenomen reorganisatie en de instemming van de ondernemingsraad met het versoberen van de arbeidsvoorwaarden.

De kantonrechter stelt voorop dat Werkgever bevoegd is in individuele gevallen af te wijken van de bonusregeling. Dit betreft een discretionaire bevoegdheid die wordt begrensd door de eisen van redelijkheid en billijkheid. Werkgever heeft aldus de kantonrechter in dit specifieke geval met haar besluit om af te wijken van de bonusregeling de grenzen van haar discretionaire bevoegdheid niet overschreden. Dat Werkgever een aantal medewerkers wel een bonus heeft toegekend maakt dat niet anders. Gezien de slechte financiële situatie van Werkgever is het volgens de kantonrechter niet onbegrijpelijk dat de directie enkele werknemers die uitzonderlijk hebben gepresteerd een bonus heeft toegekend ter stimulering van de inzet en behoud van deze werknemers. Dit betekent volgens de kantonrechter niet dat de directie er toe gehouden was om alle werknemers die aan de bonusvoorwaarden voldeden een bonus toe te kennen. Ook het toekennen van een bonus aan een werknemer die in een financieel moeilijke privésituatie verkeerde was volgens de kantonrechter voldoende onderscheidend voor de keuze om bij die werknemer niet (volledig) af te wijken van de bonusregeling.

Het gebruik maken van een expliciete discretionaire bevoegdheid in een bonusregeling wordt niet altijd door een (kanton)rechter gehonoreerd. Zo heeft de kantonrechter Den Bosch een discretionaire invulling van een bonusregeling afgewezen, omdat de bonusvoorwaarden onvoldoende duidelijk waren opgesteld. Om die reden was de afwijking van de bonusregeling door de kantonrechter als willekeur aangemerkt. Per geval zullen steeds alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken bij de beoordeling van het al dan niet toekennen van een bonus. De uitspraak van de kantonrechter Amsterdam bevestigt dat het altijd zinvol is in een bonusregeling de (discretionaire) bevoegdheid op te nemen dat de werkgever in individuele gevallen gerechtigd is om af te wijken van de overeengekomen bonusvoorwaarden. Het op voorhand ondubbelzinnig vaststellen van de bonusvoorwaarden is een vereiste om gebruik te kunnen maken van de discretionaire bevoegdheid.

Recente berichten
  • 22 mei 2019

    Ongewenst gedrag leidinggevende. Wat wordt er van de werkgever verwacht?

    Evelien van den Berg
    In een recente uitspraak heeft Hof ’s-Hertogenbosch nader invulling gegeven aan de zorgplicht die een werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
    Lees verder
  • 24 april 2019

    Cocaïne op het werk

    Marion Hagenaars
    Cocaïne tijdens een bedrijfsuitje? Gedragsregels op orde? Werk en privé zijn gescheiden. Dat is in ieder geval het uitgangspunt. Als werkgever gaat u dus niet over het uitoefenen van gevaarlijke sporten, mishandeling van partners, uitlatingen op social media, wietplantages op zolder, drank- en drugsgebruik. Maar wat geldt tijdens bedrijfsuitjes?
    Lees verder
  • 2 april 2019

    Protection of health-related data: Council of Europe issues new guidelines

    Bob Cordemeyer
    The press release of the Council of Europe March 28, 2019: “ The Council of Europe has issued a set of guidelines to its 47 member states urging them to ensure, in law and practice, that the processing of health-related data is done in full respect of human rights, notably the right to privacy and
    Lees verder

Plaats een reactie

Top