Het sociaal akkoord

 in Arbeidsrecht

Wat betekent dit akkoord voor het ontslagrecht en de WW?

Op 11 april hebben de sociale partners met het kabinet een sociaal akkoord gesloten. Een veelomvattend plan.
Zo wordt er aandacht besteed aan employabilitybeleid, werken met een beperking (een verplicht quotum voor werkgevers dient vooralsnog niet te worden doorgevoerd) en een verantwoorde inzet van flexibele arbeidskrachten. Het oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties moet worden tegengegaan. Ook wordt aandacht besteed aan aanbestedingen en het uitgangspunt dat werknemers hun werk dienen te volgen. Onderzocht wordt of in dit kader de Wet overgang van onderneming moet worden aangepast.

Maar wat betekent het sociaal akkoord voor het  ontslagrecht en de WW?

Ontslagrecht

De procedure

  • Overgang naar een nieuw ontslagrecht per 1 januari 2016.
  • De huidige ontslagregels worden gehandhaafd en verplaatst van het BBA naar het BW.
  • Bij economisch ontslag en ontslag in verband met twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt een ontslagroute via het UWV.
  • Bij een negatieve beslissing van het UWV kan de werknemer niet worden ontslagen.
  • Bij een positieve beslissing van het UWV kan de werknemer de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst verzoeken.
  • Bij ontslag om in de persoon gelegen redenen (disfunctioneren e.d.) geldt een ontslagroute via de kantonrechter.
  • Bij cao kunnen sectorale commissies worden opgericht die in plaats van het UWV gaan oordelen over ontslagen in de sector.
  • Er is altijd hoger beroep mogelijk tot en met de Hoge Raad.
  • De wettelijke opzegtermijn wordt gehandhaafd. De proceduretijd wordt verrekend met de opzegtermijn.
  • Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk. Voor de werknemer wordt een bedenktijd van twee weken ingevoerd.
  • In het BW wordt een verplichting geïntroduceerd voor werkgevers om in de werknemer te investeren en voorzieningen te treffen voor toekomstige mobiliteit naar buiten (geldt ook voor werknemers).
  • Bij cao kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.

De vergoeding

  • Voor iedereen geldt een transitievergoeding bij een (onvrijwillig) einde van het dienstverband. Ook bij tijdelijke contracten die samen twee jaar of langer duren.
  • Het geld van het transitiebudget kan worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.
  • Het transitiebudget bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, geldt een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Het transitiebudget bedraagt maximaal Euro 75.000,- en maximaal een jaarsalaris bij een hoger jaarsalaris dan Euro 75.000,-.
  • Inspanningen van de werkgever met betrekking tot employability kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.
  • De transitievergoeding kan worden verminderd indien de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toe te kennen transitiebudget een groter aantal ontslagen nodig is.
  • Voor werknemers met een dienstverband van tien jaar of langer, die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn, geldt een overgangsregeling met een hogere transitievergoeding.
  • Indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan een van beide partijen vormt een ontslagvergoeding, toe te wijzen door de kantonrechter, een correctie op het transitiebudget. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer vervalt het recht op een transitievergoeding.
  • Er komt geen aparte norm voor de vergoeding bij ontslag om in de persoon gelegen redenen. In de wet worden geen grenzen gesteld.

WW

  • Sociale partners beogen de WW te behouden op de huidige polisvoorwaarden (hoogte blijft gelijk).
  • De opbouw van de WW wordt aangepast naar: 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en ½ maand per dienstjaar in de jaren daarna. Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op 1 maand WW.
  • De maximale duur van de publiek gefinancierde WW wordt vanaf 2016 met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 wordt de WW maximaal twee jaar uitgekeerd door de overheid.
  • Per cao kunnen aanvullende WW afspraken worden gemaakt in aanvulling op de publiek gefinancierde WW.
  • Per 1 januari 2020 worden de sociale partners verantwoordelijk voor het beleid ten aanzien van preventie, ondersteuning, bemiddeling en re-integratie.
  • De financiering van de WW (en de WGA) geschiedt door werkgevers en werknemers via een lastendekkende premie.
  • De premieverdeling tussen werkgevers en werknemers dient in 2020 50-50% te zijn, te bereiken op een koopkrachtneutrale wijze.
  • Werknemers beginnen vanaf 1 januari 2016 WW-premie te betalen, waarbij een geleidelijke opbouw plaatsvindt.

 

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top