Regeerakkoord VVD en PvdA

 in Arbeidsrecht

VVD en PvdA hebben inmiddels hun plannen voor de komende regeerperiode gepresenteerd. Van het Lente-akkoord, waarvan in onze eerdere weblogs met betrekking tot het ontslagrecht al een overzicht is gegeven, is op opvallende punten afgeweken. Het regeerakkoord is te raadplegen via deze link. Hoofdstuk XI behandelt de plannen voor de arbeidsmarkt. Hieronder wordt ingegaan op de belangrijkste speerpunten en de belangrijkste verschillen met het Lente-akkoord.

Adviesprocedure bij het UWV

Waar het Lente-akkoord nog sprak van afschaffing van de preventieve ontslagtoets, heeft de komende regering een adviesprocedure bij het UWV WERKbedrijf (“het UWV”) voor ogen. De huidige ontslagroutes – toestemming via het UWV of ontbinding via de kantonrechter – worden vervangen door een (kortere) adviesprocedure bij het UWV (met een gewenste doorlooptijd van ca. vier weken). Dit betreft nadrukkelijk een adviesprocedure. De werkgever mag het dienstverband ook bij een negatief advies beëindigen. Vervolgens kan de ontslagen werknemer zich alsnog tot de rechter wenden. De rechter is bij zijn (achteraf)toetsing gebonden aan dezelfde strenge criteria die het UWV nu ook toepast (de zogenaamde Beleidsregels Ontslagtaak). Indien de rechter het ontslag onterecht gegeven acht, kan hij ofwel het ontslag vernietigen, dan wel een ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer. De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een bovengrens van € 75.000,-. Of bij de berekening van de hoogte van de vergoeding wordt aangesloten bij eenzelfde systematiek als de huidige kantonrechtersformule, is nog niet bekend.

Ook al is er geen mogelijkheid tot hoger beroep, toch kan bovengenoemde procedure lang duren. En daar zit meteen het venijn. Een rechter kan hierdoor bijvoorbeeld na een procedure van anderhalf jaar beslissen dat het ontslag ongedaan dient te worden gemaakt. De werkgever heeft tegen die tijd hoogstwaarschijnlijk de ontslagen werknemer al vervangen en zit dus met de gebakken peren.

Opmerkelijk is dat er bij CAO kan worden afgeweken van de verplichte adviesprocedure bij het UWV indien in die CAO is voorzien in ‘een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure’. Dit betekent dat er toch weer verschil kan ontstaan in de ontslagprocedures, terwijl vereenvoudiging het uitgangspunt was. Bovendien is het onduidelijk wie adequaat kan en mag beoordelen of de afwijking bij CAO wel qua inhoud en snelheid vergelijkbaar is en met dezelfde waarborgen omkleed.

Ontbindingsprocedure

Naast genoemde procedure blijft de huidige ontbindingsprocedure voor een paar specifieke situaties in stand, namelijk (1) bij ontslag in strijd met een opzegverbod en (2) bij tussentijdse beëindiging van een contract voor bepaalde tijd (indien in die mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst niet is voorzien).

Transitiebudget

De werkgever is bij onvrijwillig ontslag of het niet-verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd. De omvang van dit transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. Op welke wijze dit budget ter beschikking moet worden gesteld, wie bepaalt of het voldoende effectief wordt ingezet, op welke wijze het fiscaal wordt behandeld en wat er met het budget gebeurt indien het niet (volledig) door de werknemer wordt gebruikt, is nog onduidelijk. De werkgever hoeft genoemd transitiebudget niet te betalen indien het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zou gaan wanneer hij het budget zou moeten toekennen.

WW-uitkering

In het regeerakkoord is het eerdere voornemen de werkgever de eerste zes maanden WW-uitkering te laten betalen niet meer terug te vinden. Wel is opgenomen dat de WW-uitkering in duur wordt beperkt van maximaal 38 maanden naar 24 maanden. Daarnaast wordt ook de hoogte van de WW-uitkering aanzienlijk beperkt. De WW-premie wordt voor werkgevers juist verhoogd.

Voorlopige conclusie Gelet op het bovenstaande, is het nog maar de vraag of de gepresenteerde voorstellen de beoogde doelen kunnen realiseren. De mogelijkheid tot afwijken bij CAO lijkt juist te leiden tot onderscheid binnen het ontslagstelsel. Daarnaast leidt het verschuldigde transitiebudget bij bepaalde tijd contracten niet per se tot een toename van onbepaalde tijd contracten, wat juist één van de speerpunten is. Werkgevers bieden immers om uiteenlopende redenen bepaalde tijd contracten aan, bijvoorbeeld bij tijdelijke werkzaamheden. De achteraftoetsing door een rechter middels een bodemprocedure kan daarnaast langdurig tot onzekerheid leiden. Of dit de arbeidsmarkt verbetert, valt nog te bezien. Maar één ding is wel zeker. Hoge ontslagvergoedingen worden aan banden gelegd. Hierdoor zullen in ieder geval (oudere) werknemers met een langdurig dienstverband niet snel geneigd zijn een beëindigingsregeling te treffen.

Het is nu aan de sociale partners en de overige (oppositie)partijen om te schieten op het regeerakkoord. Niet alle voorstellen zullen de eindstreep halen. Tot die tijd moeten we het doen met het huidige ontslagstelsel. Via deze weblog houden wij u van de komende ontwikkelingen op de hoogte.

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie