Is een stoelendansreorganisatie nu wel of niet toelaatbaar? Kantonrechters blijven hierover verdeeld, maar wanneer het wordt toegelaten, dan dient de selectiemethode objectief en zorgvuldig plaats te vinden.

Wat houdt een stoelendansreorganisatie ook alweer precies in? Bij een gewone reorganisatie waarbij (gedwongen) ontslagen vallen, geldt als uitgangspunt dat het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast. Aan de hand van de indiensttredingsdatum en de geboortedatum van de werknemers wordt een selectie gemaakt van de werknemers die (als eerste) voor ontslag in aanmerking komen. Een manier om deze afspiegeling te omzeilen, is de zogenaamde stoelendansmethode. In dat geval komen bestaande functies in de oude structuur te vervallen en worden er nieuwe functies gecreëerd, waarop boventallig verklaarde werknemers kunnen solliciteren. Van belang is dat de oude functies niet onderling en wederzijds uitwisselbaar zijn met een van de nieuwe functies.

De kantonrechter te Delft wees recentelijk de stoelendansmethode nog resoluut van de hand. Het zou volgens hem in strijd zijn met de wettelijke voorschriften voor collectief ontslag om een reorganisatie aan te grijpen voor een kwalitatieve selectie van werknemers. Nog geen week later oordeelde de kantonrechter te Eindhoven daar anders over. Onder voorwaarden is het volgens hem toegelaten op deze wijze een kwalitatieve slag te maken, mits er wel naar objectieve maatstaven kan worden getoetst of bij de invulling van de nieuwe vacatures voldoende zorgvuldig is geselecteerd en er geen sprake is geweest van willekeur.

De kantonrechter te Eindhoven diende ten aanzien van twee werknemers te oordelen of de selectie zorgvuldig was vormgegeven. Hij kwam tot twee verschillende beslissingen. Het betrof twee zieke werknemers. De eerste werknemer was terecht voor ontslag aangewezen, omdat de selectie voldoende zorgvuldig was geweest. De rapportage van het psychologische onderzoek dat deel uitmaakte van de selectieprocedure, wees uit dat de werknemer niet het gewenste niveau van de nieuwe functie haalde. De kantonrechter wees daarom het ontbindingsverzoek onder toekenning van een neutrale vergoeding toe. Het ‘habe-nichts-verweer’ van de werkgever werd niet gehonoreerd. Het tweede ontbindingsverzoek werd daarentegen afgewezen, omdat de werkgever in dat geval niet zorgvuldig had gehandeld. De werknemer had maar één dag de tijd gekregen om te beslissen op welke functie hij kon en wilde solliciteren. Daarnaast was het vanwege zijn ziekte niet mogelijk om de voorgeschreven testprocedure met assessment goed te doorlopen. Dit werd ook bevestigd door de bedrijfsarts. De kantonrechter ging hierin mee en kwam tot het oordeel dat de werknemer mede door zijn ziekte geen faire kans had gehad om mee te dingen naar een van de nieuwe functies. De kantonrechter heeft bij beide zaken alle omstandigheden van het geval laten meewegen.

Indien een kantonrechter een stoelendansreorganisatie toestaat, worden hoge eisen gesteld aan het onderscheid tussen een ‘oude functie’, ‘sterk gewijzigde functie’ en een ‘nieuwe functie’. Wees ervan bewust dat een goede basis van een dergelijke reorganisatie is gelegen in het opstellen van duidelijke functieprofielen- en vereisten behorende bij de nieuwe functies. Daarnaast dient een stoelendansreorganisatie te voldoen aan alle procedurele eisen, waaronder een zorgvuldige en objectieve selectieprocedure. Om de schijn van willekeur tegen te gaan, is het raadzaam de selectieprocedure uit te laten voeren door een extern bureau. Indien u nog vragen hebt over de voorbereiding en uitvoering van een stoelendansreorganisatie kunt u contact opnemen met de advocaten van onze arbeidsrechtsectie.