Wet Werk en Zekerheid is een feit

 in Arbeidsrecht

Afgelopen dinsdag is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid door de Eerste Kamer aangenomen. Dit betekent dat per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 een groot aantal wetswijzigingen wordt doorgevoerd.
Hieronder op hoofdlijnen de belangrijkste wijzigingen op een rij. Wij adviseren werkgevers nu reeds te anticiperen op deze wetswijzigingen. Onder meer dienen de arbeidsovereenkomsten, vaststellingsovereenkomsten en arbeidsreglementen tijdig te zijn aangepast.

Per 1 januari 2015:

  • een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter wordt verboden;
  • geen concurrentiebeding meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze noodzakelijkheid moet blijken uit het concurrentiebeding zelf;
  • invoering aanzegtermijn van minimaal één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Op straffe van een boete. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over a) al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst en b) over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel wordt verlengd.

Per 1 juli 2015:

  • afschaffing BBA;
  • geen keuze meer in ontslagroute. Het UWV behandelt ontslagzaken wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter behandelt de overige ontslagzaken;
  • er komt een gesloten stelsel met ontslaggronden;
  • opzegging zonder tussenkomst UWV of kantonrechter mogelijk bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • afschaffing kantonrechtersformule en invoering van een transitievergoeding, evenals de mogelijkheid tot toekenning van een additionele vergoeding in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever;
  • invoering hoger beroep en cassatie.

Per 1 januari 2016:

  • stapsgewijze afbouw van de maximale duur van een WW-uitkering van 38 maanden naar 24 maanden;
  • vertraging van de opbouw van de uitkeringsduur;
  • wijziging van de definitie van passende arbeid: na een half jaar is alle arbeid passend.

Indien u vragen hebt ten aanzien van deze nieuwe wet, dan kunt u contact opnemen met Marion Hagenaars of Floriëlle Verweij

Recent Posts
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder
  • 6 februari 2018

    Detacheerder pas je relatiebeding aan!

    Marion Hagenaars
    Welke detacheerder kent het belemmeringsverbod niet? Laat je een werknemer werken bij een opdrachtgever onder diens leiding en toezicht dan mag deze werknemer na afloop van de detachering in dienst treden bij of als zelfstandige werken voor deze opdrachtgever. Ook als een relatiebeding is gesloten. Gevolg: verlies van opdrachten. Geen goed vooruitzicht als detachering je
    Lees verder

Plaats een reactie